17 招人難，求職也難(2)

　　今見李斯特動問，李文華笑著答道：“上回給您看了兩個，您都不滿意。最近兩週看的人選，還不如那倆。不是大專案管理經驗不足，就是溝通技巧不夠好。咱們這兒總監多，不好伺候的也多，EQ不夠高的，來了怕很多事情搞不定，到時候還得您給他收拾局面就麻煩了。”

　　李斯特說：“直接找做經理年限長的，經驗就足了。”

　　李文華說：“是的，也有這麼個人，但是談下來，感覺他做得太久了，人都皮了，沒有什麼激情，做事不太積極主動。我們這兒的事情其實是不少的，懶人肯定不行。”

　　李斯特連連擺手說：“懶人不要。得積極主動的，經驗要好，和各部門的溝通要好。”

　　李文華笑著說：“是的，我明白。這樣的人，也不是那麼好找的。過了您這道關，還得到何好德那兒。您知道的，他的要求向來高，有時候咱們千辛萬苦找來的人，好不容易過五關斬六將過了相關部門的關，到了他那兒，嘭一槍就給幹掉了。咱們有的經理職位都招了六個月了還沒把空填上，用人部門天天催，我這個招聘經理壓力大呀。”

　　李斯特說：“這麼大個上海，就沒有個好的行政經理？”

　　李文華說：“肯定有好的。不過伯樂（獵頭公司）去approach（接觸）他們的時候，人家不考慮咱們這個職位。做得好好的那些人，一般都不願意隨便動。他現在就是500強的經理了，到咱們這兒，還是經理，沒有什麼明顯的利益增值，不是咱們加些錢就能對他有足夠的吸引力的。”

　　李斯特叉著兩手想了想，身子前傾一些說：“文華，招聘是你強項；行政也是很典型的一個崗位系列。平時輪崗的機會不好安排，我想乘著行政經理空缺這一兩個月，讓你先帶一帶行政這條線，也好增加一下職業競爭力，你意思如何？”

　　李文華愣了一下，馬上說：“那當然好。不過，您是知道的，目前幾個月內，公司需要填補的崗位空缺太多，招聘團隊的幾個人都已經忙得喘不過氣來了，各部門還在拼命催我們。就怕再分心，這邊的壓力更大。”

　　李斯特嗯嗯著，做思考狀。

　　李文華試探說：“老闆，行政這條線讓拉拉先帶著，怎麼樣？她不是帶過六個月，帶得挺好的嗎？”

　　李斯特苦笑著把拉拉那封郵件的意思告訴了李文華。

　　李文華腦子飛快地轉了起來。喬治·蓋茨四個月前訪華後，對中國市場很看好，美國快速做出了對華投資的侧重決定。從總部來了一幫老外，天天伙著顧問公司的人和各部門的經理們開會，一個野心勃勃的戰略擴張專案“CHINA FUCUS（中國聚焦）”的初稿很快就要出台。

　　這個專案已經策劃出大致的組織框架，據此，李文華的團隊將要在短短的三至四個月內完成大量招聘，而關於可利用獵頭公司的部分，柯必得給出的預算不多，主要集中在二線經理以上崗位，這意味著不少崗位如一線經理崗位，都將依靠李文華團隊自身的力量去完成招聘。

　　而李文華的團隊本來今年壓力就不小，公司的生意好，規模一年一年在擴大，但他的人手一直沒有加過。他帶著一個主管和兩個專員在做全國的招聘以及員工關係，還要負責合同檔案等人事信息的管理，顯得人手很緊張。

　　其中一個專員表現很好，在目前崗位已經幹了五年多了，是李文華手下的得力幹將，但是此人的薪水至今不過6000出頭。李斯特三年前調來中國區後，李文華幾番要求將其升為高級專員，李斯特都壓著不批，又沒有個說得過去的不批的理由，只說李文華的團隊規模也不大，再升個高級專員起來，何好德會有意見。

　　對於李文華這樣老資格的HR經理來說，他當然明白這根本不是個理由。何好德可是總裁，怎麼會過問到經理以下級別呢？況且這樣的晉升，又沒有任何違背公司晉升流程規定的地方。李文華真是不明白李斯特是怎麼想的。

　　李文華要求的次數多了，李斯特就和他說：“要是我們給予員工的是低於市場的待遇，他自然會走；他這麼多年都不走，就證明我們給的待遇是和他的貢獻以及競爭力相吻合的。”

本文摘自《500強資深經理揭示外企生存法則》

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