挑選最聪明的人（2）

　　微軟的面試過程足以讓其他公司借鑒。其面試官都是經過專門的招聘訓練的。雖然應徵人員是由人力資源部門統籌，人員的面試和決定卻是由應徵者將要加入的部門負責。應徵人員通常會由4位到5位未來可能一起工作的人員做一對一、並進行長達1個小時的質問。

　　根據微軟考試應聘者的這一原則，大學考試成績並不是衡量一個人的最重要的標準。一個人的成績只要沒有差到"平均線"以下，就有資格走進微軟進行面試。在大學里分數第一，但在微軟通不過面試的大有人在。另外，學校導師極力推薦的學生，不一定能為微軟所接受；導師竭力說"不"的學生，也不一定會被微軟拒絕。微軟面試的目的，在於檢驗應試者書本之外的能力。

　　一些到微軟進行過面試的人說，應試者進入微軟，就會覺得過去學過的書本上的知識全都用不上。微軟公司的主考官常給那些剛畢業的大學生出一些稀奇古怪的問題，如：為什麼下水道的蓋子是圓形的？你和你的導師發生分歧怎麼辦？兩條不規則的繩子，每條繩子的燃燒時間1小時，如何在45分鐘燒完兩條繩子？還有一個最常問的問題是：全美有多少加油站？

　　主考官全是各個方面的專家，每個人都有一套問題，並有不同的侧重，考題通常並未經過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：是否足夠聪明？是否有創新的激情？是否有團隊精神？專業基础怎麼樣？

　　微軟面試時還常在上午給應聘者一些新的知識，下午則提出相關的問題，看應聘者究竟掌握了多少。在招聘人才時，微軟比較註重人才的綜合素質，即除了考慮人才的專業背景外，還要考查其心理和情感因素，包括應變能力、適應能力、再學習能力、競爭能力、承受壓力的能力等。

　　諸如上面的這些問題，答案正確與否並不重要，如果應徵者連想都不想就說不知道，這個人馬上就會被判出局，因為主考官想要知道的是應徵者如何思考和解決問題。應徵者通過層層面試之後，最後還要經過部門主管長達1個小時的審核，才能做最後的決定。微軟公司認為對面試問題的回答會透露出應聘者的心理特徵和思維模式。兩個學歷背景非常相似的人，往往會因其不同的性格和心理特點做出完全迥異的工作成績，因此考查一個人，學歷固然重要，但學歷背後的綜合素質也是十分關鍵的。

　　微軟建立的這套網羅頂尖人才，珍惜頂尖人才的機制，形成了一種"寧缺毋濫，人盡其才"的選人用人模式。員工參與是聘到最合適的精英的關鍵。在很多時候，從副總裁一直到蓋茨等所有高級管理人員都要親自參與，這樣，就強調了招聘環節對公司成功的重要性。對引進人才的考試，不是上面坐一排考官，應試者一人在下面對應，而是一個考生只面對一名考官，"一對一"，講平等。使用員工，蓋茨永遠只聘用比實際所需少一點的人，原因並不是為了減少成本開支，而是為了挑選更優秀的人才。

　　因此，當新人們如願以償加入微軟之後，就會發現公司內部到處都是成功人士，在這個公司里人們都感到精神抖擻。雖然公司里所有的人都穿著普通的服裝，卻有著難以置信的謙遜，沒有鋒芒畢露和咄咄逼人，也沒有愚蠢的傲慢。同時他們都有著強烈的信心，堅信這個集體將來一定會取得成功。

　　

本文摘自《從世界首富到世界首捐》

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　　 2008年，連續13年蝉聯世界首富的比爾-蓋茨正式退出微軟公司，並將580億美元個人財產盡數捐到比爾與梅琳達-蓋茨基金會，完成了從“世界首富”到“世界首捐”的華麗轉身。
　　本書以新經濟發展史作為背景，描述了比爾-蓋茨從少年時代一直到投身慈善的人生經歷，回顧了微軟公司的創業和發展歷史，重點分析了比爾-蓋茨的創業品質、領導才華與管理經驗。通過本書，讀者可以詳細了解比爾-蓋茨的成功秘訣，真正讀懂微軟的偉大。