別給渾人好臉色看

　　本書必須界定渾人為何物，乃是因為我可不想培養沒骨氣的軟腳蝦和應聲蟲。我是要幫各位把卑鄙小人找出來，調教他們，擺脫他們。如果你想學的是什麼文雅言辞、職場禮儀，拜託去看個人修養的書。我這個人信奉反抗有理，還嘴無罪。不管是學生群體還是高層管理團隊，多方研究都表明：對於從事非常規性工作的團體來說，建設性爭論——當然不是針對個人的下作吵鬧——有助於提高工作績效。我在《行之有效的怪點子》（Weird Ideas That Work）一書中也說過，在挑選人手方面過於刻闆僵化的組織，會扼殺創造力，變成充斥著無聊應聲蟲的悶搔地方。

　　適度的摩擦對組織是有益的。舉個有名的例子，英特爾公司的創辦人兼前任CEO安迪R26;格魯夫（Andy Grove）是個固執己見又好辯的人。可他素來就事論事，而且歡迎別人——不管是剛加入公司的工程師，還是聽他商業戰略講座的斯坦福學生，或是英特爾的高層主管——提出不同的論點。在格魯夫看來，找出真相才是焦點所在，而不是把對方驳倒。鄙視沒骨氣的軟腳蝦可不光是我個人的喜好，早有充分的證據表明，這種人敗壞組織。一系列針對組織開展的對照實驗和現場研究顯示，如果團隊在互相尊敬的前提下鼓勵開展思想上的爭鳴，人們能提出更好的點子，工作績效也更優異。故此，英特爾會讓員工學習如何爭論，要求所有新晉職員參加“建設性對峙”學習班。然而，上述研究也表明，如果團隊成員發生個人沖突（出於洩憤的目的而對抗），他們的創造力、績效和工作滿意度就會一落千丈。換言之，要是人們表現得像是一伙兒渾人，整個團隊就好不了。

　　當然，這里，我要為那些存在社交障礙的伙計們說句公道話，他們中有些人在人際交往中感覺過於遲鈍，可能偶然會做出渾人之舉。不錯，情商高的人擅長接納他人的想法，表達自己的需求和情感。這種人令人愉快，適於出任領導崗位。可也有些極有價值的員工行為古怪，社交能力糟糕透頂，不可避免地會傷害到他人的情感（至於說，他們為什麼會變成這種人，原因多種多樣，有些人來自問題家庭，有些人患有阿斯伯格綜合症，或者語言學習障礙，多發性抽動症等）。

　　幾年前，我寫了一本書，叫《行之有效的怪點子》，談及如何建設富有創造性的組織。在著手研究的過程中，我驚訝地發現，有很多高科技和重視創造力的組織，比方說廣告公司、圖形設計公司、好萊塢電影公司，都習慣於忽視求職者的怪癖，低估不當的社交舉止，而強調具體的辦事能力。我最初是從阿塔瑞（Atari）——史上第一家超級成功的電腦遊戲公司——的創辦人諾蘭R26;佈什內爾（Nolan Bushnell）那兒聽說的這個觀點。佈什內爾對我說，他找營銷人才，都找能說會道的，可要是找技術人員，就只看對方的工作表現，因為“有時候最好的工程師就是性格木讷”。之後，我又聽說，在南加州大學電影專業的學生中流傳著這樣的看法：外表有點怪的“天才”——尤其是寫劇本兒的——創造力更強，於是他們有意識地培養自己的古怪舉止，穿著打扮也刻意弄得怪里怪氣。他們把這種做法叫做“怪癖養成”。

　　

本文摘自《論渾人》

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　　 對同事冷漠的員工、恃強淩弱的職場惡人……不明理的上司。承認吧，每個辦公室都有粗魯、自私、根本不在乎自己踩了誰的員工。他們會把你氣得火冒三丈，大叫“渾人”！ 大到谷歌、英特爾、西南航空公司、美國國際開發總署，小到律師事務所、酒吧、實驗室，每個組織都有與“渾人”交戰的戰場……