六 20世紀80年代：EAP遭遇瓶頸（2）

    其干預措施是從三個層面進行的。第一個層面主要針對員工的壓力源。不同的壓力需要不同的應對方式，例如，有些壓力來自於工作中一些不合理的管理方式，這需要從領導層上進行干預；有些壓力來自於員工的一些不良習慣，則需要員工自身的改變；一些工作的特殊性質如長期出差也會成為壓力源，這就需要對這一群體採取特殊的措施，說明他們妥善處理工作性質帶來的不適應。只有找到了員工壓力的真正來源，才能夠根據情況的不同而給予有針對性的干預。除此之外，EEP還會在企業內部創造一種舒適、健康、積極的工作環境，例如，說明員工個性化地佈置自己的工作區域，在辦公室內放置一些植物，把座椅設定得更加舒適等。員工在這樣的氛圍中開展工作將感到輕鬆愉快，也就減少了某些壓力或健康問題產生的可能。

    EEP干預的第二個層面是針對員工的各種不良情緒的，其目的是提高員工對壓力的自我覺察能力，使他們能夠盡早發現自己的情緒異常，並說明他們了解如何正確應對壓力，學會一些壓力管理的基本技巧。這些目的主要是通過相應的講座和訓練來達到的。通過講座，員工們將了解到壓力過大的基本症狀，例如焦慮、抑郁等情緒上的異常或食欲不振、失眠等生活上的改變，從而在第一時間覺察到壓力的存在。而通過訓練，員工將進一步學會一些具體的壓力應對措施，及時有效地緩解自身壓力，避免出現枯竭。

    EEP對壓力進行干預的第三個層面類似於EAP，主要說明對象是那些由於壓力過大又沒能及時採取措施，而出現嚴重生理或心理問題的員工。其干預方式同樣類似於EAP，即為這些員工提供相應的心理咨詢服務，說明他們恢復正常工作能力。這種職業場所的心理咨詢目的明確，執行起來快速而有效，是處理員工工作壓力問題的常用方式。

    除了主要服務方向上的變化之外，時代的發展，科技的進步，以及社會環境的改變也導致了EAP在具體服務內容上的一些變化。

    隨著經濟全球化進程的加快，企業規模不斷擴大，出現了越來越多的跨國企業，領導層的流動性增加。由於管理者的領導方式在很大程度上影響著該員工對工作的滿意程度，因此管理人員持續不斷的更叠，會給員工的工作帶來更多的變化，也帶來更多的不確定性，最終導致員工工作壓力的增加。

    跨國公司的出現還會帶來文化多樣性的問題。當多種文化被很好地融合在一起時，這種文化多樣性就不是一種障礙，甚至會有很多管理者樂於引進不同文化的員工，這樣，在面對多樣性的消費群體時，多樣化的團隊將更容易發揮出其創造性優勢。然而一個多元文化的團隊是否能真正發揮優勢，還要取決於其管理方式，如果管理方式不當，那麼多元文化所帶來的種族歧視和文化隔閡等將為企業帶來諸多問題，降低工作效率。因此，如何處理文化多樣性帶來的問題也逐漸成為EAP的工作重點之一。

    

本文摘自《員工說明計劃》

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　　 本書作為組織為員工設定的一套系統的、長期的援助與福利專案，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓、咨詢，說明解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。發達國家多年實踐證明，員工說明計劃（EAP）是解決職業心理健康問題的最優方案。本書即是中國第一部員工說明方面的作品。