新成效何時需要重大的文化轉變

　　根據定義，目標成效產生於一家企業的現有文化無法產生這家企業急需的思想和行動之時。從定義上來看，要想實現目標成效，就必須通過一場文化變革使現有文化轉變成目標文化。因此，事先確定目標成效是否的確是你所想要的成效是很有必要的。為了說明你做到這一點，我們建議使用以下四個標準：

　　困難。

　　方向。

　　部署。

　　發展。

　　(1)困難：如果想要的成效需要付出比過去更多的努力才能實現，那麼你可能已經鎖定了目標成效，而這極有可能要求你至少得在企業文化的某些方面作出重大的轉變。這種困難的加劇要麼是因為更嚴格的目標，要麼是因為目標類似而商業環境更殘酷，要麼是因為目標更嚴格且商業環境也更殘酷。

　　當商業環境改變時，保持成效通常也會變得更困難，更不用說改善成效了。商業環境的改變——包括圖21中列出的所有情況在內——都會破壞企業實現成效的能力。它們在判斷想要的成效是現有成效還是目標成效方面有顯著的影響。

　　(2)方向：如果想要的成效顯示了企業方向上的重大變革，則表明這也是目標成效，並且可能需要一場重大的文化變革。方向的改變可能包括：推出新產品，進入新市場或退出舊市場，應用新技術，開辦新公司以及執行新戰略。對市場機遇的快速反應可能會引發方向上的突變，這種速度本身就可能將現有成效轉變為目標成效。

　　(3)部署：你想要的成效會要求一場大規模的人員或其他資源的部署或重新部署嗎？如果有此需要的話，你可能便需要對文化中的至少一部分進行重大變革。將資源從企業的一部分轉移到另一部分，或者從一個核心領域轉移到另一個領域來進行重新部署，通常需要一種新的方式來思考如何做事。我們幾乎總是需要改變人們的思考和行為方式來保證將資金投入公司這一重大部署能夠獲得成功，並由此帶來目標成效。

　　(4)發展：如果你想要的成效需要企業形成一種新能力或核心競爭力，那麼你極有可能面臨著目標成效。在以下兩方面形成新的競爭力都需要思維定勢上的重大變革，以支援重大的文化轉變：一是在人員方面，提高領導的能力或者員工的專業技術水平；二是在企業方面，改善企業系統和結構。

　　當然，以上變量中任何一個的存在都可能說明你應當將想要的成效視為目標成效，從而必須將現有文化轉變為目標文化。然而，如果你發現這些變量中有好幾個都存在，那麼這種變量組合不僅可以最終定義出目標成效，同時也要求進行文化變革來實現目標成效。

　　此時你會發現，檢查一下自己的企業所渴望的、需要達到的成效是很有說明的。它們究竟是現有成效還是目標成效？首先，請參照圖22列出你的企業需要達到的前三個成效，這些應當是你們有責任達到的三個最重要的成效。

　　現在，使用圖23來分析那些和你自己、你的團隊或者你的公司有關的成效的本質。你會將它們中的全部或部分歸為現有成效還是目標成效？根據困難、方向、部署和發展四個變量來給你的目標成效打分，然後根據得分對變革的重要性進行排序。按照圖23中的四個標準將上圖中的A、B、C成效分別排在1—10分中適當的位置。

本文摘自《引爆責任感文化》

---

　　 你的企業文化是悉心打造的結果，還是隨意發展而來？它能說明你實現企業目標嗎？
　　在如今激烈的競爭中，企業若想實現既定目標、戰出優異戰績，就首先應該讓成效導向型的責任感文化深入企業的骨髓。這種以實現目標成效為唯一目的，人人對彼此負責、人人對企業負責的責任感文化，遠不是對失誤和失敗的懲罰，相反，它積極而有力，能夠確保企業朝著正確的方向發展。它不是一種選擇，也不是一種時尚，而是當今的商業社會對企業提出的一項基本要求。
　　為了說明讀者在企業中根植這種責任感文化，作者提出了成效金字塔這一模型，並圍繞金字塔的四大要素（經歷、理念、行為、成效）逐章展開，結合真實的企業案例，指導讀者如何巧用四大要素來加速文化變革。同時，本書也為讀者提供了能運用於自身企業的模型、圖表和方法，以說明讀者一步一步創建責任感文化，並由此獲得持久的競爭優勢，成為改變全局的遊戲主導者。