EAP的發展歷程
員工說明計劃最早起源於20世紀初的美國，最初主要針對員工的酗酒、吸毒行為，而現在已經發展成了對員工和企業的全方位服務。其發展歷程大致可以分為AA--OAP--EAP--EEP四個階段。?
EAP的萌芽--AA?
職業戒酒計劃是員工說明計劃的最初形式。在19世紀中期的西方，工人們在工作時間喝酒，是一種很普遍的現象，雇主和管理者對此都習以為常。部分工廠甚至為工人們預留出專門的喝酒時間，員工喝酒的費用也大多由雇主承擔。這樣的現象持續到了20世紀初。飲酒成了員工生活和工作中不可缺少的一部分，很多員工整夜酗酒，第二天上班時依然酒意未醒。漸漸地，一些雇主試圖將酒精趕出工作場所，以提高勞動力的工作效率。但是，他們並沒有意識到飲酒背後的真正原因--酒精能給人們帶來某些正面的東西，人們需要它，因此管理者們的嘗試困難重重，收效甚微。?
隨著美國的一些企業規模越來越大，管理者直接與員工接觸的機會越來越少，很多管理上的漏洞日益明顯，怠工、裝病、離職和工作事故層出不窮，給管理者帶來困擾。人們越發發現，酗酒是引起這些問題的第一號元兇。因此，一些管理者開始試圖將酒精攔截在工廠大門之外。其中，最為典型的是美國輪胎廠，這里的管理者為了使工人們不再將酒類帶進工廠，使用了包括解雇在內的一切方法。也有很多的鐵道部門不只要求工人在工作時間不能飲酒，即使是工作之外，也都必須遠離酒精。到了20世紀初，隨著這些努力初見成效，禁酒的觀念開始在美國蔓延。1935年，EAP的前身--酗酒者匿名團體（AlcoholicsAnonymous，AA）在俄亥俄州成立，建立這一團體的初衷是為那些有嚴重酗酒行為的員工提供說明。?
此後，二戰的爆發對禁酒運動也起到了重要的推動作用。一方面，戰爭使得各個國家對產品的需求量不斷增加，使得各個工廠追求生產力的最大化，工廠主們自然不會容忍酒精帶來的工作效率降低。另一方面，企業不斷擴充規模，招募工人，甚至不得不考慮雇佣那些在和平時期不被雇佣的工人。戰爭的需要迫使管理者採取各種手段說明酗酒工人恢復工作能力，而不再像從前那樣簡單地把他們拒之門外，更不像19世紀的管理者那樣對此類行為置之不理。結果，如何對工作場所的酗酒問題進行有效干預，逐漸引起各個行業管理者和醫療工作者的高度重視。AA，這個為酗酒者提供說明的組織，也因此快速成長起來。?
1938年，在美國一共只有三個AA小組和大約100名成員，而第二年這一組織就已經遍及美國中西部和東北部地區。越來越多的人在AA的說明下從酗酒的陰影中走了出來，返回到工作之中，繼續為企業創造效益。到了1944年，AA在美國和加拿大總共擁有300多個小組約1萬名成員。
富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。
EAP的萌芽--AA?
職業戒酒計劃是員工說明計劃的最初形式。在19世紀中期的西方，工人們在工作時間喝酒，是一種很普遍的現象，雇主和管理者對此都習以為常。部分工廠甚至為工人們預留出專門的喝酒時間，員工喝酒的費用也大多由雇主承擔。這樣的現象持續到了20世紀初。飲酒成了員工生活和工作中不可缺少的一部分，很多員工整夜酗酒，第二天上班時依然酒意未醒。漸漸地，一些雇主試圖將酒精趕出工作場所，以提高勞動力的工作效率。但是，他們並沒有意識到飲酒背後的真正原因--酒精能給人們帶來某些正面的東西，人們需要它，因此管理者們的嘗試困難重重，收效甚微。?
隨著美國的一些企業規模越來越大，管理者直接與員工接觸的機會越來越少，很多管理上的漏洞日益明顯，怠工、裝病、離職和工作事故層出不窮，給管理者帶來困擾。人們越發發現，酗酒是引起這些問題的第一號元兇。因此，一些管理者開始試圖將酒精攔截在工廠大門之外。其中，最為典型的是美國輪胎廠，這里的管理者為了使工人們不再將酒類帶進工廠，使用了包括解雇在內的一切方法。也有很多的鐵道部門不只要求工人在工作時間不能飲酒，即使是工作之外，也都必須遠離酒精。到了20世紀初，隨著這些努力初見成效，禁酒的觀念開始在美國蔓延。1935年，EAP的前身--酗酒者匿名團體（AlcoholicsAnonymous，AA）在俄亥俄州成立，建立這一團體的初衷是為那些有嚴重酗酒行為的員工提供說明。?
此後，二戰的爆發對禁酒運動也起到了重要的推動作用。一方面，戰爭使得各個國家對產品的需求量不斷增加，使得各個工廠追求生產力的最大化，工廠主們自然不會容忍酒精帶來的工作效率降低。另一方面，企業不斷擴充規模，招募工人，甚至不得不考慮雇佣那些在和平時期不被雇佣的工人。戰爭的需要迫使管理者採取各種手段說明酗酒工人恢復工作能力，而不再像從前那樣簡單地把他們拒之門外，更不像19世紀的管理者那樣對此類行為置之不理。結果，如何對工作場所的酗酒問題進行有效干預，逐漸引起各個行業管理者和醫療工作者的高度重視。AA，這個為酗酒者提供說明的組織，也因此快速成長起來。?
1938年，在美國一共只有三個AA小組和大約100名成員，而第二年這一組織就已經遍及美國中西部和東北部地區。越來越多的人在AA的說明下從酗酒的陰影中走了出來，返回到工作之中，繼續為企業創造效益。到了1944年，AA在美國和加拿大總共擁有300多個小組約1萬名成員。
本文摘自《企業幸福力》
富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。