企業幸福力的內涵及其現狀

　　企業幸福力概念對企業管理提出了新的要求。要構建幸福力，就不能僅僅把企業員工當做被管制的對象，而要積極營造幸福生活的氛圍，把員工的幸福生活作為企業發展的目的。從現實來看，中國企業的員工幸福感有待提升，幸福力概念的引入應當引起企業界的重視，以求實現企業更好地發展。?

　　首先，幸福力概念是以人為本的，並要求對人性形成正確的理解。企業管理最終的落腳點是對人或者員工的管理。日本索尼公司的盛田昭夫就說過："如果說，日本式的經營有什麼秘訣的話，那麼，我覺得人就是一切秘訣最根本的出發點"，"在日本，一般認為，管理者最主要的任務，就在於培養與職工間的健康關係，在公司中產生出一種大家族式的整體觀念。"其實這里的大家族式的整體觀念就為員工營造了一種家的幸福。總之，以人為本並不是簡單地對人力資源的管理和利用，人力資源只強調了員工作為實現企業利益的手段，而忽略了員工作為人還應當受到起碼的尊重。員工是需要全面發展的人，員工的健康心理和幸福生活應當成為企業的目的。對員工的管理目標應當是能夠使員工在企業幸福地生活，建立一支健康幸福的員工隊伍是企業生存和發展的命脈。?

　　其次，幸福力概念關註的不僅僅是員工的工作，更重要的是關註員工的生活，只有生活幸福了才能夠為企業積極工作。在現代社會中，一個重大的轉變是企業員工的大部分時間都在和企業或者同事打交道，企業生活已經成為員工生活的重要組成部分，員工的喜怒哀樂在很大程度上與在企業的工作和生活緊密相連。企業要抛棄把員工的工作和生活截然分開的觀念，不能認為員工到企業只是為了賺錢而工作，企業要充分認識到企業中的員工是在過一種企業生活。幸福力概念正是著眼於員工生活的，如果員工在企業的生活中能夠健康快樂地成長，那麼企業便能夠健康持續地發展，員工在生活上的各種不順和不幸往往成為企業發展的阻力，因此幸福力可以說是員工在幸福的生活中內生出的持續驅動力。?

　　最後，幸福力是對於企業發展而言的，對於員工來說就是獲得幸福感。幸福感是幸福力的直接來源。工作幸福感是個體在工作過程中的一種積極的心理體驗，是比較穩定的自我主觀感受，同時也表現為一種價值感，它從深層次體現個體通過工作實現自我價值的追求。幸福感反映了員工在工作中的生理喚醒狀態和心理滿意水平，是衡量組織員工心理健康的重要指標。有研究認為，幸福感有六個維度：自主性、自我接納、環境可控性、與人的積極關係、生活目標以及個人成長，六個維度從不同的角度構成了員工的生活狀態。主觀的精神狀態能夠產生客觀的效力，如果員工在企業生活中滿足了以上六個維度，處理好了自我和他人以及環境的關係，那麼其工作和生活狀態一定是最佳的，企業也就獲得了幸福力。?

　　反觀中國企業，企業的幸福力和員工的幸福感不容樂觀。中國人力資源開發網聯合國內衆多知名人力資源管理和心理學專家及強勢媒體，在全國範圍內展開了"工作幸福指數調查"，並出台了《中國"工作幸福指數"調查報告》。調查顯示，有28?8%的被調查者的工作幸福感偏低；64%的被調查者的工作幸福指數得分並不是很高；只有97%的被調查者的工作幸福感較高。也就是說，基本上每10個在職人士中有3個人的工作幸福感偏低，只有1個人的工作幸福感較強。一個不能獲得幸福感的企業是留不住員工的，員工在這樣的企業也不會積極地工作。究其原因，最根本的還是中國企業尚未對幸福力的概念加以重視，很多企業還只是想著如何利用員工的人力來為企業賺錢謀利，這嚴重背離了以人為本的幸福生活理念。因此，企業管理迫切需要上升到員工生活幸福管理的層次上，未來企業的競爭一定是幸福力的競爭，企業應當把幸福力的建設納入企業發展的總體戰略規劃中。

本文摘自《企業幸福力》

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　　 富士康為什麼會發生“十三跳”？華為員工為什麼會“過勞死”？越來越多的企業惡性事件在警醒著我們的企業和企業管理者。一個幸福的企業能夠形成持久和健康的競爭力，然而環顧四週，幸福企業寥寥無幾，中國企業正面臨嚴峻的幸福危機。如何建設幸福企業？怎樣提升員工幸福度？《企業幸福力》首次在企業文化建設中提出了“企業幸福力”的概念，開創性地將西方EAP模式與中國傳統的儒釋道智慧結合，為中國的企業和管理學家提供了另一種思維和踐行EAP的方式，以圖最終說明企業實現幸福管理。