第11節：留住骨幹員工
宋博士觀點：
作為管理者，一方面要教導八○後的員工，讓他們知道在企業和職場中會做人和做事才是第一重要的，告訴他們所謂的"職場潛規則"和"快速成功秘訣"是不存在的，相反要堅守做人做事的底線，相信"職場正規則"，即誠實、積極、感恩、溝通、分享、出結果；另一方面不能一味抱怨八○後員工，而要想辦法調動他們的工作熱情，發揮他們的潛力。
7.留住骨幹員工
這些年物價上漲，各項費用上漲，每個員工都希望工資收入大幅增加，但估計90%以上的小公司無法做到這點。面對這些壓力，有時我這當老闆的恨不得將公司大門一關，自己拿著資金炒股或炒房去，圖個清靜，還不見得少掙錢。
我曾經讓銷售部某員工提交一份門市承包方案，他做完後交給我時說這是他比較保守的一份方案，充分考慮到了公司和承包人的利益平衡。我仔細一算，差點把鼻子氣歪了。按他這份方案計算，當整個門市毛利潤在一萬元時，門市銷售的工資獎金就已經到一萬五千元了，這還不包括員工的各項保險費用，而且門市利潤越高，獎金提成比例也越高，所以無論門市利潤多少，根本就不可能剩下一分錢給公司--而這還只是他"比較保守"的方案。大部分人對金錢的追求是無止境的，讓公司人人都滿意是根本不可能的事。雖然如此，但我可以盡量讓公司20%的骨幹員工滿意。
首先發展骨幹員工入股。我將公司股份買一送一，半價銷售給骨幹員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我按員工實際出資的三倍贖回，而且每年拿出公司纯利潤的60%分紅---反正有錢大家賺。不過享受權利的同時也得承擔義務，股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，所致損失由股金中扣除。這招還真好使，在近五年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，管理上也省了我不少精力。
為什麼不白送骨幹員工股份？其實我並不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產出啊。
曾經無意中聽到某股東對其他人說：同行業的另一家公司要挖他過去，月薪比現在高不少，要不是他在公司有股份，這回就跳槽了。聽了這話，我頗感欣慰：是不是股東到底不一樣啊。其次大幅增加骨幹員工的收入。雖然公司目前的運營狀況無法大幅增加所有人的收入，但還是能保證骨幹員工的收入高於行業平均水平的。公司在增加了骨幹員工基本工資的同時，也對他們設定了更高的業務考核指標，提高了一線員工完成任務後的提成比例。這招效果相當不錯，大部分人在領到年終獎後嘴角都是向上的。
本文摘自《邊幹邊學做老闆》
小公司老闆的日常管理：邊幹邊學做老闆
本書是創業及小公司經營管理經驗的總結，作者以自身經歷為基础，介紹了中小公司成長過程中可能遇到的種種問題及解決方案，通過86個典型案例，總結了創立公司、管人用人、銷售管理、日常管理、老闆自律與成長等方面的管理經驗。作者現身說法，摒棄理論說教，註重實例剖析，著眼細節，真實可信，生動易讀，很有實際操作性。