第15節：發掘女性管理人才(1)
發掘女性管理人才
我們公司的文化氛圍是，組織是平等的，不分年齡、性別、國籍，大家都會得到公正的評價；無論何時，任何人都可以堂堂正正地發表自己的看法和意見。
這一點表面看上去好像挺了不起，但現實情況是，到2009年7月底，我們的執行董事中有3名是外國人士，女性只有1個。如果我們要成為“全球第一”的企業，而不是僅局限於在日本國內發展，我認為執行董事及部長級的幹部中，必須有一半是女性，同時一半是外國人士，否則就不能稱為全球化的企業。也只有成為這個世界上廣受尊重的企業，才可能集聚到優秀的人才，優秀的人才是不分年齡、性別和國籍的。企業要達到這種狀態，本身也是企業的一種社會責任。其中的關鍵詞是“多樣性”，必須進行尊重各類人才的人事制度設計。
對女性來說，由於女性的結婚、生育和產後哺乳等不利因素，許多企業在女性提拔、晉升上存在著肉眼看不見的“玻璃天花闆”。我認為，作為企業，不要把這些看成是女性的不利因素。因為這只是一個簡單的“時間段”的問題，不是一生都存在的事情。生育是一個時期的事情，哺乳非常忙亂，但也只是一個階段的事情。
如果女性想成為職業女性，就必須同時兼顧家庭和職業。為此，公司方面，特別是男性必須充分表現出理解和支援。
說到這個問題，公司里總有人高喊：“制定制度！”但制定制度的前提是，女性真的想拼命工作成為職業女性嗎？公司方面，作為同事或上司的那些人真的能夠理解女性、為她們提供方便嗎？只有在實踐中積累了一定的實際案例和經驗，制度才有一定的基础。
女性確實有其特殊性，但女性也不能因此而放鬆自己。公司方面要考慮的是，女性一旦結婚，辞職後能夠接受她的复職，但一定時間的哺乳結束後她能否回歸原來的崗位？如果是店長，一方面要讓她提高自己的工作技能，一方面又要讓她哺育好自己的孩子，這方面的機制如何設計？這些都需要根據各個不同的情況加以理解，積累經驗，才可能形成公司的制度。
本文摘自《一天放下成功》
優衣庫二次創業啟示：一天放下成功
2002年8月的決算期，一直保持令人驚歎的銷售和利潤增長勢頭的優衣庫遭逢公司上市後的第一次減收減益。到2005年8月的決算期，優衣庫更是出現了增收減益。優衣庫遇到了真正攸關未來命運的最大危機——“企業失去了以往的冒險精神，已經染上了大企業病，這樣下去，很快就會倒閉。”面對這一危機，已擔任三年會長（董事長）的柳井正決心复出，回到經營的第一線，開始優衣庫的第二次創業。2009年8月的年度決算，優衣庫的銷售收入和利潤分別達到6820億日圓和1080億日圓，實現了“增收增益”的目標，在金融危機中逆勢崛起。同年，柳井正以61億美元的身價被《福佈斯》評為日本首富。柳井正2003年在日本出版了他的第一本書《一勝九敗》（簡體中文版2011年1月由中信出版社出版），記錄了他在2002年5月交班之前的創業經歷；2009年10月在日本出版的這本書，是從2005年柳井正重新出任社長（總經理）到2009年優衣庫實現重生期間的真實記錄。