09 5%就夠了(1)

　　這時候，上海辦行政主管忽然辞職了，他本來無足輕重，只是這個時候走，多少又加重了已經很吃力的行政部的負擔。李斯特想，不管能不能找一個新的經理來，先要穩住拉拉。

　　他告訴拉拉說，玫瑰有孕身體不便，所以她的工作量會加重。公司決定給拉拉特別加薪5%，以示鼓勵。他說相信拉拉會在這樣的重任中“學到前所未有的有價值的東西，從而使得自己的職業競爭力上升到一個決定性的新台階”。

　　拉拉天性是個勤快人，大學畢業分配到國營單位那會兒，她就成天找活幹，惹得同科室那班習慣於看報喝茶的同事們一致讨厭她。畢業將近八年，她已經28歲了，這點上，仍舊一點進步都沒有。

　　有活幹，她就興奮，她的註意力全放在怎麼把活幹好，至於幹好了能夠怎麼樣可以怎麼樣，她就幾乎不想。就算偶爾想想，她的想象力也就局限於拿個不錯的年終獎、年終考核拿個“exceed”（卓越）之類的。在職業生涯的規劃上，她沒有什麼腦子，有點傻乎乎的。

　　比方眼下這個局勢，做了兩年主管的她目前的底薪約6500元，6500的5%等於325元，這個微不足道的數字和專案需要付出的艱辛之間的差距，和為李斯特安全退休做的貢獻之間的差距，和DB中國準備迎接CEO的任務之重大之間的差距，她沒有盤算過。

　　拉拉和供應商談判很在行，因為她的註意力在那上面。而關於自己的前程、收入等等，她沒有想過要在什麼時機和老闆談判，也沒有想過自己的籌碼有多重，更沒有想過，作為一個主管級的員工，她可以幹脆嬌滴滴地說自己幹不來一個經理的活，至少提一提自己沒有把握幹一個經理應該幹的活。

　　拉拉以為，那5%是一個光榮的象徵，是組織上對她的信任，而且，像李斯特說的，她可以在專案中“學到東西”。

　　拉拉沒想過，“學到東西”當然很重要，可“學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？總之，她沒有想過，假如一個人把這樣一個專案幹下來，公司應該給這個人什麼。

　　要不是她級別太低，她在這方面的弱智，簡直要讓李斯特蔑視起來。李斯特看拉拉高高興興地全盤接受了他給她的安排，不由得在心裡給拉拉下了個定義：拉拉的附加值，也就那5%，她沒有什麼高級的思路，就是個幹活的人。李斯特以為，對於這類員工，不需要給她更多了，給她太多，倒要超出了她的想象力。

　　拉拉這方面覺得自己受器重，高高興興地接受了指派。那邊玫瑰已經開始休病假，連交接都沒有做。

　　拉拉發現玫瑰是自己一手在跟這個專案，上海行政部別的人對此幾乎一無所知。她便幹脆找來幾個主要的供應商，又扯上IT經理，黏著採購部的同事，成日忙得昏天黑地。拉拉自己每天都要加班到11點以後，基本上都是最後一個離開辦公室的人。

　　何好德一回到上海就找李斯特談話，美國總部那邊地產部總監羅斯的那封MAIL使得他意識到李斯特在這件事上是失控了。

　　他聽李斯特匯報了玫瑰的事情後，心下明白玫瑰的懷孕十分蹊跷，可是就算查明是假的又怎麼樣呢？你不能指望一個假裝懷孕的人來做好這個專案，揭發她沒有實際意義，何況搞不好是真的懷孕。他更關心的是，安排一個可靠的人來領導這個專案，以便保證有一個煥然一新的體面的辦公室迎接CEO喬治。

　　他問李斯特：“我們內部是否再沒有可能的人選來管理這個專案？”

　　李斯特介紹說：“廣州辦的主管杜拉拉半年前剛完成了廣州辦的裝修專案，做得不錯。但是，她做主管才兩年多，經驗不足以擔當此專案。”

　　何好德說：“假如招一個新的行政經理來，這個人對DB的內部流程和龐大的組織架構並不了解，工作能馬上上手嗎？”

　　李斯特不敢說yes。

　　何好德迅速權衡了一下，說：“Anyway（不管怎樣），招人吧。”

本文摘自《500強資深經理揭示外企生存法則》

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