03 老闆心中誰更重要(3)

　　王薔對玫瑰顯然不服氣，她曾經把和玫瑰的不同意見寫成e-mail，匯報給玫瑰的上司、主管人力資源和行政的總監李斯特，但是李斯特又把王薔的E?MAIL轉發回給了玫瑰處理。

　　王薔慫恿拉拉說：“單我一個人提，李斯特可能會認為我有問題，也可能會認為玫瑰有問題；要是你和我一起提，都說玫瑰有問題，老闆就會想，總不會所有的行政主管都有問題吧？”

　　王薔的邏輯推斷，拉拉明白。

　　但是拉拉想，直接和李斯特溝通，就是越級申訴玫瑰了。越級可是外企最嚴重的行為之一。

　　拉拉工作了六年，見過的越級行為多半以失意告終。也許當時就那件事情本身而言，你能贏，但長遠看，基本上你還是輸了。

　　外企HR制度中的越級申訴制度，拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用，讓那些做頭的人，做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道，只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。

　　申訴本身，得到公正結論的成數很高；被申訴的主管固然受到重創，而對申訴者而言，在未來，沒有人願意重用一個申訴過自己主管的人，很可能是他將要面對的結局。

　　拉拉覺得自己剛到任不久，還遠遠未到需要走越級申訴這步最後的棋子，應該多方設法和玫瑰磨合。

　　另外，拉拉隐約覺得，本部門總監李斯特並無興趣來為下屬主持公正、評判是非，他更希望的是手下好好合作，別給他找麻煩——他把王薔的MAIL轉發給玫瑰處理，就表明了他的立場。

　　李斯特是美國人，年近六旬。

　　他在DB工作了二十幾年，調來中國區並不很久。對他而言，安全地在中國任上熬到退休，是他最重大的戰略目標，一切都要圍繞“安全”二字。

　　他盡量避免做決定。遇到事情總是讓手下的經理去找各相關部門，甚至不相幹的部門也最好全扯上，挨個兒地問過總監們的意見，最後得出個集體的決定。

　　面對變化的時候，他總是能拖則拖，盡量等到把局勢全面看清楚後，再決定which way to go（行動方向）。

　　拉拉剛升職的時候，到上海總部晉見過李斯特。他的領帶打得整整齊齊，頭髮紋絲不亂，腰挺得直直的，雖然不年輕了，做派卻像好萊塢的大牌明星。

　　他對誰都客客氣氣的，早上上班一進公司，先親切地和前台say哈羅，然後一路哈羅到自己的辦公室為止。

　　對於李斯特而言，行政經理玫瑰比行政主管王薔、拉拉們更重要，假如玫瑰離職，至少兩年內，王薔或者杜拉拉都無法承擔起玫瑰的職責，這才是硬道理。

　　DB是拉拉所經歷過的最好的公司。所謂好，一是收入，二是環境，三是未來。其間的很多好處，不是錢就能涵蓋了的，比如和你一起工作的同事都是些個素質高又專業的人，讓你在工作中更有愉悅感和成就感，這就是一種無形的福利。

　　500強，全球也就500家，當年又有一多半尚未在華投資，在進入中國的500強裡面，再刨掉其中的勞動力密集型企業，也就沒有剩下多少可以選擇了。

　　對於拉拉而言，這樣一個年薪八萬五的小主管的職位並不是那麼容易獲得的，玫瑰雖然不好，但只是一個好選擇中的一個小遺憾，她可以設法避開玫瑰；而要是意氣用事失去在DB的工作機會，以後就難保再能進入類似DB的好公司。

　　總之，拉拉找王薔，只是企圖找到一個遊戲規則，並非奢想聯手把玫瑰幹掉，那可是一個麻煩的念頭。

　　拉拉試圖勸勸憤怒的王薔。但是王薔有著北京式的驕傲和自信，她對拉拉的勸告不太聽得進去。

　　拉拉正想著和王薔的談話，海倫探頭探腦過來了，她骨碌碌地轉著大眼睛說：“玫瑰每個月都要看計費系統出來的通話清單，她很細心的，一看分機表，可能就會註意到你和王薔通話很長時間。”

　　拉拉很不高興海倫的鬼鬼祟祟，為什麼她和王薔剛一通話，海倫就知道了呢？

本文摘自《500強資深經理揭示外企生存法則》

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