主要的激勵因素(2)

    變化

    人以變化為樂。員工要保持活力和靈敏，就需要有足夠的變化。一成不變可能會讓人安心，但它也會讓人喪失活力。順便說一句，因常規性工作一成不變而造成的疲倦是工傷事故的主要原因之一。

    工作中的變化可以有無數種形式，包括重新安排物理環境，臨時改變工作分配，職位輪換，更多的客戶接觸（特別是對於那些一般不和客戶接觸的人），到公司其他區域參觀，交叉培訓，工作豐富化、擴大化，參與團隊專案，以及前面所說的樂趣活動。變化可以應用到任何職位、任何工作領域。我不提倡一味改變（它會產生負激勵作用），但偶爾的改變能讓員工保持活力和敏感，並讓他們始終處於巅峰狀態的績效水平。

    變化不僅能夠激發人的動力，而且，員工還通過變化，開發出新的技巧和寶貴經驗，從而對組織作出更大的貢獻。

    概要：在工作中融入變化。

    參與

    要把變化融入到工作之中，一個好辦法是讓員工提出改進他們工作問題的方法。員工都有很多想法。每一位工人都是一個創意投入的無價源泉，能給任何組織的改進帶來說明。

    不幸的是，相信這一點的人還不是很多。一位員工在宣洩他對公司傳統管理辦法的懊惱時，說出了組織中很多人想說的話：“我在這個職位上幹了這麼多年，針對我們所做一切工作的方式，還沒有任何一位管理人員詢問過我們的感受。”

    員工想參與。他們想有人關心他們的想法。他們想貢獻出自己的建議。他們想在解決問題、制定決策上提供說明。當管理人員對員工的投入有著發自內心的興趣時，就會挖掘出巨大的創造性能量。

    如果員工充分參與到組織活動中，他們會為實現組織目標、執行計劃、實施創意、貫彻決議而工作得更久、更努力。當他們知道某些工作是自己的主意（至少一部分是自己的主意）而不只是管理層的主意，員工工作起來就會更有幹勁。

    概要：在所有的領域邀請有專長的員工參與。

    分享權益

    每天的工作都是給別人——老闆、股東和投資者——帶來財富，對於大多數員工來說，這是很讓人沮喪的。雖然不是每個人都擁有一家企業，但每一位工人都可以分享組織的所有權。

    越來越多的組織都在和它們的員工“分享權益”。雖然大部分利益共享的做法都傾向於以金錢為目的，但它同樣也可以採取其他多種形式，比如共同制定決策，共同領導。最常見的正式的分享權益計劃包括職工持股計劃，股票購買計劃，利潤分享和收益分成。

    這些主動措施（一部分將在第11章進一步讨論）正極大地給員工帶來作為公司共有人的新感覺。過去對管理決策完全沒興趣、甚至輕蔑嘲笑的員工，正在對它們給予密切的關註。許多以前對雇主財務問題很少關心的人，正發生著強烈的興趣。事實上，至少某家公司里的情況是，小時工們在休息室里碰頭，一起繪制公司的股價圖！

    研究顯示，在組織所有權中持有股份的員工，往往在他們所做的所有事情中，表現出更多的動力。2

    概要：讓所有員工分享組織的成功。

    選擇

    或許人類最為特殊的地方在於他們做出選擇的能力和喜好。這是休閑活動激勵性如此之高的主要原因之一——它們充滿了那麼多的選項！只要有所選擇，即便是從事最為常規的工作，也能讓人感覺更好。

    太多的時候，主管和經理都把成年工人當作小孩對待，並嚴格地命令他們能做哪些事，不能做哪些事。既然工作以外的生活充滿了那麼多的選擇，工人不禁一遍又一遍地問，工作中為什麼為就不能做出更多的選擇呢？

    在一個著名的實驗里，裝配線上要裝一個按鈕，工人們被告知，每當遇上質量或安全問題，他們可以按下按鈕，停止生產。盡管工人從來沒有按過按鈕，但產量和質量都發生了大幅提高。

    通過增強員工的自治、自我決定和對其生命有所控制的感覺，選擇可以釋放出令人難以置信的動力。相比那些強加在身上的事情，人們總是傾向於更加關心自己選擇做的事情。如果員工從事他們真正關心的工作，就會產生巨大的動力。

    概要：多給員工選擇的機會。

本文摘自《組織生機勃勃之道》

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　　本書作者迪安·R·斯皮策博士是員工激勵領域的鼻祖，本書是組織激勵員工的開山之作。根據本書提供的方案，任何組織都可以實現高水平的、全員範圍的、持續作用的完美激勵激勵。
　　《完美激勵》並不糾纏於管理人員個人該如何去激勵每一位員工，而是向你指出如何讓整個組織實現“動力轉型”。本書以作者在多家公司的經歷和數千次採訪為基础，《完美激勵》提出新的方法解決了一個古老的難題。它向你指出如何做到以下幾件事情……