《尾流》 用人不疑，疑人不用(2)

    2  擁有自己的用人哲學

    事業有成的經營者，無不頭腦清晰，思維敏捷，有一套自己的用人哲學和獨立完整的經營理念，這使他們能夠面對變幻不定的局勢迅速地作出判斷和選擇。即使身陷重圍，處境險惡，他們也能扭轉時局，力挽狂瀾。

    經營理念，就是從事的事業的靈魂所在，假如你的思想淩亂而不成系統，遇事就會心慌意亂，無所遵循，頭腦中一團糨糊，這極有可能導致最後的失敗。

    西武集團(日本著名企業)總裁堤義明先生，年僅29歲就繼承父業，他憑借一套獨特的經營哲學最終成為世界巨富。正是堤義明，使西武集團從一個中型企業，發展成為今日控制日本的飯店、鐵道、百貨等服務行業的龐大企業集團。

    在堤義明的表率下，西武集團的管理高層經常參加掃地和揀垃圾這一類的活動。理由很簡單，在西武集團屬下的各種大小的公司里，不分職位副氏，一律視堤義明為一個負責任、可以終生追隨的領袖，這就是他的用人哲學。

    堤義明實施了這樣的用人哲學：你想員工替你多做點事，你就得給他們更多的機會、更好的待遇和更大的鼓勵。當你發現他是一個人才後，你必須給他最好的機會讓他充分發揮自己的優勢。

    這種用人哲學，來源於他對中國古代“領袖”一詞的獨特領會：領袖不能僅為自己的權力、金錢、地位而殘酷地剥削他人，這種做法是不可取的。真正的領袖，他不會考慮任何回報，而應該全身心地關心和愛護他人，為他人著想、謀利益。不過，在提升他人之前，他要從各方面考察這個人，比如看看他的妻子兒女，從多角度綜合評價他的工作能力、品性和家庭生活等各個方面，然後才能把他安排到合適的部門任其發揮自身的長處。

    堤義明認為這種程序十分必要，一個不能成為家庭里好丈夫、好父親的人，怎麼可能成為公司里成百上千人的好領導呢？

    目前，西武集團里數以百計的董事級領導者，都是堤義明從普通職員裡面選拔上來的。堤義明認為，他並不希望什麼天才人物，一個天才是不會盡職盡責的。他需要的是有責任感的老實人，他們會在自己的工作崗位上得到滿足。這樣的人，他認為才是企業最重要的人。堤義明並不看重學歷，他認為學歷並不意味著能力，一個人的工作能力和他的學歷沒有什麼直接關係。

    每年堤義明都要招收數以千計的年輕人進入公司工作，對於這些年輕人，他採取一視同仁的態度，不管他是來自一流大學還是二流大學，只要能通過堤義明設定的能力測驗，他就能夠走進西武集團。一旦進入了西武集團，其學歷就成了一張廢紙，因為堤義明不相信這東西。對於沒有接受過大學教育的年輕人，只要通過考試，堤義明就接納他們，同樣，只要他們能夠在工作中積極能幹，一樣能夠成為西武集團的骨幹人才。

    堤義明認為人才的使用，可以沒有高學歷，但絕對不能沒有上進心和經得起痛苦考驗的忍耐力。對於大學畢業生或具有更高學歷的人，堤義明希望他們不要憑自己的學歷來炫耀他們的與衆不同，對於這些人，他一樣要求他們從最低層做起。所有進入西武集團的工作人員，都平等享受以實際能力爭取上升的機會。西武集團排斥一切學歷、人情、金錢或其他非正當關係，因為這些關係可能使一個庸才獲取晉升機會，也可能阻攔一個有能力的人晉升到更高的職位。

    堤義明把自己作為公司的大家長，他希望手下的人對他忠心耿耿，他的這種想法源自對苟子哲學的學習和領悟。苟子主張，一個好的領袖不能只是有學問，還要具備良好的品德。要達到這種境界，就要求不斷地加強自身修養。好的學問加上優秀的品德，才具備當領袖的條件。堤義明要求員工要有嚴肅的家庭道德觀念，他自己也是為人師表，率先垂範，在家庭中，他完全是個好丈夫和好父親。

本文摘自《卓越領導力必須培養的六大性格》

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　　 領導者的尾流是什麼？領導者在普通員工的生活或組織生命過程中留下的尾流包括兩個方面，即任務與人際關係，而尾流的完美與否要看領導者的性格。
　　本書從臨床心理學的角度闡述了一個人的性格將如何影響其取得成功，並且對構成品格的六大性格維度進行了總結。