《尾流》 建立信任的核心原則(6)

    二、被用人需要信任

    每個人都有要求受到他人尊重的需要。用人者對被用者的信任，正是給予被用者作為一個社會人對這種需要的最好滿足。現代管理理論指出，管理的核心就是面向人，尊重人的人格，滿足人的需要，做到人性化管理，而所謂面向人、尊重人的管理，關鍵只在這一個詞：信任。

    三、信任——組織的凝聚劑

    信任能夠有效融解人際間的隔閡，增強群體的凝聚力。有名人說過：相互信任是有效的團隊關係中的基本要求。團隊中的不和或分裂，常常是因為用人者與被用者互相信任的程度不足，或者缺乏根本的互相信任。難怪諸葛亮曾說：“夫用兵之道，要在人和，人和則不勸而自戰矣。若使將吏相猜，士卒不附，忠謀不納，群下谤議，馋慝互生，雖有湯武之智，而不能取勝於匹夫，況衆人乎？”

    四、信任給用人者的回報——士為知己者死

    用人者對被用者的真誠信任，本身就是一種精神激勵，一般能夠收到被用者主動性和積極性的回報。很多成功的用人者深知信任可以得到積極的回報，所以他們把信任被用者當作一種重要的用人方法和藝術來運用。

    用人不疑是事業成功的基本條件之一。信任是團隊融合、事業成功的基本保證，而缺乏信任的團隊必然人心渙散，團隊成員必定毫無鬥志，團隊目標自然難以實現。如秦穆公屢遭失敗，而用孟明的決心不動搖，終於使他取得成功就是一典型範例。與信任相背離的兩個主要表現：一種是多疑；另一種是輕信。人與人之間應該建立信任關係，但在建立過程中，一般應遵循兩條基本原則：一是前提原則，即對任何人在沒有完全弄清楚他是否可以給以信任之前一律以信任原則，對他們要信任，直至他的行為使你不能再信任為止；二是檢驗原則，即要判斷一個人是否值得信任，必須通過不斷的實踐來檢驗。而多疑與輕信正是違反這兩個原則的錯誤表現，多疑否定前提原則，它強調與人交往時不是以信任為前提，而是以懷疑為前提；相反，輕信否定檢驗原則，對人的信任不是建立在實踐檢驗的基础上。

    一般來說，多疑的人易於輕信流言，往往成為流言的俘虜。對於輕信的人，他們有時又陷入懷疑的陷阱，對某些人的輕信也往往易於導致對另一些人的懷疑。一些領導者在用人時存在一些誤區：一是在開拓一項新的事業時，總是有不同意見，遇到各種阻力，雖然用人得當，但如果在意見相左、議論紛紛時，領導者往往不能正確決策和指揮，最終半途而廢，這樣就鍛煉、考驗不了幹部，既浪費人才，又贻誤事業。二是在使用新人，開拓新的事業時，總有人懷疑其是否能走向成功。實際工作生活中，聪明的領導者是不會害怕失敗的，他們甚至把失敗看作是一種必要的投資。鬆下幸之助曾指出：“用人首先要信賴，然後是大膽地使用，這樣，部下才能發揮出超過實際的力量。即使是失敗，也應該認為那是為了他本身的成長而做的投資。”三是很多領導一邊使用人，一邊懷疑人，既要別人幹，又不給人家一定的權力，這樣如何能幹得成事業？

本文摘自《卓越領導力必須培養的六大性格》

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　　 領導者的尾流是什麼？領導者在普通員工的生活或組織生命過程中留下的尾流包括兩個方面，即任務與人際關係，而尾流的完美與否要看領導者的性格。
　　本書從臨床心理學的角度闡述了一個人的性格將如何影響其取得成功，並且對構成品格的六大性格維度進行了總結。