《尾流》 建立信任的核心原則(4)

    如果領導沒有“委託”的自信，之後又想干涉，那麼在整件事情上，最好從頭到尾都由自己決定。“委託”並不是件壞事，當自己決定將任務交由他人去做時，即使真有不滿意的地方，也不應該再作干涉。

    當部門負責人由於無法應付某個問題而非常苦惱時，身為領導，不妨以個人的經驗提供給負責人一些方法。但在許多時候，情況往往在開始時便弄巧成拙變了質，領導本來想用溫和委婉的方式傳達給負責人，但要是語氣上隐含命令的意味，那麼負責人表面上也許會接受，但心裡卻未必服氣。因此，這一點特別值得註意。要知道，當部門負責人因為不知如何做而感到悶悶不樂時，如果領導趁機在一旁干預，對於部門負責人而言，或許這意味著對他們的不信任。

    這樣的情況下，領導不妨對部門負責人表示：“假如是我，我將這麼做……你呢？”以類似的語氣來指導部門負責人，既可保持自己的立場，又可將意見自然地傳達給負責人，甚至負責人極可能會認為領導的確是站在自己的立場上思考問題。這樣，領導說服的目的也就達到了。

    如果領導硬是規定部門負責人必須嚴格按照自己所示的方法去做，那麼部門負責人除了服從以外，便毫無選擇可言。

    其實，退一步想，對於部門負責人而言，只要服從領導的指示和安排，自己根本不必花頭腦思考，反倒輕鬆，何樂而不為呢？

    但是，假如領導直接表示自己的方法，畢竟無法讓部門負責人真正掌握工作的實際技巧。

    假如領導能夠指出多種方法，讓專案或部門負責人自己有機會加以思考和選擇，負責人一方面會認為領導幹部是給自己面子，另一方面又能提高對領導的信賴感。

    此外，領導在指導工作時，有時也應該稍加改變說話的方法及語氣。例如可強調：先站在對方的立場思考問題，讓對方了解我們的利益，也就是他們的利益。以這種方式來指導工作就可事半功倍，何樂而不為呢？

    大家知道，講課與演講是截然不同的兩回事。在大學講課，主要任務在於傳授知識，只要有知識，你就可以走上講台。演講則不然，演講人為了使自己的思想能與聽衆溝通，他必須制造刺激。換句話說，就是在他們想學習的心態上點燃學習的火花。

    在工作交往中，講話和談話並不困難，但是領導要讓對方理解則並不容易。也就是說，要讓對方用耳傾聽並不難，要讓對方用心思考則不是一件易事。因此在與他人溝通時，必須劃清此兩者的差異，才能達到預期的效果。

    當負責人出現過失時，無法將前述二者劃分清楚的領導，便可能一味地想把自己的知識告訴對方。例如向他們指出，過失的原因在於此時此地發生了此事，然後由某作用而產生了某影響，所以通過分析，我們應該這樣做。如此下來，就變成講課了。話雖然通過耳朵進入對方腦中，卻不是對方切身需要的東西，因此無法吸收甚至很容易將之遺忘。

    所以，領導最好明確指出其過失所在，但暫時不必指導該如何做、如何防患於未然，以及如何追蹤過失等方法，給對方留一點自我思考的餘地。而當對方能自己思考，卻又無計可施時，自然會發問：“那該怎麼辦呢？”若此時再給予適當的意見和指導，才是最合乎合理的指導方法。

    許多領導為了提高工作效率，通常希望以最簡單的方式將知識傳達給負責人，而不讓負責人自己去思考。如此下來，將很難培養出優秀的負責人。這是領導必須警惕的一環。

    單位領導大多都具有較強的自信心和自尊心，有成就感和榮譽感，有通過自己的努力去完成某項工作或某種事業的心情和願望。所以領導應該充分信任他們。授權之後就最好放手讓他們在職權範圍內獨立地處理問題，使他們有職有權，積極主動、創造性地完成工作。對他們的工作除了進行一些必要的領導和檢查，千萬不要指手畫腳，隨意干涉。無數事實證明，這是一項很實用的用人要訣和領導藝術。信任人、尊重人，可以給人以無形的精神鼓舞，從而激發其事業心和責任感，而且只有當上級信任下級時，下級才會更信任上級，並產生一種向心力，使領導者和員工和諧一致地工作。相反，假如一個人的自尊心受到傷害，他就很可能會本能地產生一種離心力或強烈的情緒沖動，進而影響工作和同事關係。

本文摘自《卓越領導力必須培養的六大性格》

---

　　 領導者的尾流是什麼？領導者在普通員工的生活或組織生命過程中留下的尾流包括兩個方面，即任務與人際關係，而尾流的完美與否要看領導者的性格。
　　本書從臨床心理學的角度闡述了一個人的性格將如何影響其取得成功，並且對構成品格的六大性格維度進行了總結。