《管理如歌》 承認差別，鼓勵競爭
09管理案例：承認差別，鼓勵競爭
在市場經濟條件下，差別是客觀存在的。平等不等於平均，而平均恰恰是實質上的不平等。天津機場通過改革，引入競爭機制，就是要堅決打破平均主義的“大鍋飯”，承認存在差別。
在管理人員和員工競聘上崗過程中，許多人都曾抱著懷疑、觀望，甚至反對的心態，有人退卻，有人應付，有人拉關係走後門，林林總總，形形色色。但機場領導班子堅持最初的承諾，堅持以企業利益為出發點，打破部門、級別、資歷、性別的限制，致力於為員工提供公平競爭的平台，吸引和培養更多更優秀的人才，使得一大批業務好、能力強、有活力，“能幹事、會幹事”的年輕管理人員被充實到機關和基層，中層管理人員的平均年齡由改革重組前的48歲降到了41歲，本科以上文化程度的管理人員所佔比例由改革重組前的19%上升到50%左右；三級管理人員的年齡，由改革重組前的45歲降到33歲，本科以上文化程度所佔比例由改革重組前的16%上升到46%。隨著績效、薪酬等改革的深入，管理人員和員工薪酬體現出了崗位責任，並開始與部門、個人的績效挂鈎，收入差距雖然拉開了，但權責更清晰了。與此同時，包括正負兩方面的激勵機制也逐步完善起來，發揮了獎優罰劣、懲惡揚善的作用，好的正義的會得到弘揚，壞的陰暗的東西則逐漸沒了市場。
這些變革將企業目標的實現與員工個人貢獻和發展緊密聯繫起來。勇挑重擔、銳意進取的優秀黨員吳嘉瑞，主動承包了機場水暖分部，將十分棘手的能源管理工作做到了家，而且在內部挖潛、節能降耗方面為機場做出了貢獻，被評為天津市“十五”立功先進個人。
一年、兩年、三年，逐步轉變觀念的管理人員和員工真正理解了機場領導班子的良苦用心，適應了新的企業機制。一位採訪機場近十年的媒體記者感慨說，前幾年我都替你們著急，你們卻不急，這兩年你們變化太大了，這才像個國際機場嘛!
改革是要解決觀念上的問題，改革的步伐不會停下來等個別人觀念的轉變。管理人員要有勇氣、有膽略，去變革固有的、束縛我們手腳的、在計劃體制下形成的思維和言行方式。
本文摘自《張木生語錄體企業管理專著》
今天的天津機場已經今非昔比，過去的5年回想起來，就像是在萬丈深淵上走鋼絲，當聚精會神、用盡心智走到彼岸時，回頭看，雖然膽戰心驚，但很欣慰。今天將五年的管理心得採撷成冊?是為紀念一段心路歷程，還原一段歷史的原貌。