沒有公司文化的谷歌文化（1）
李開复在選擇谷歌後說：“能加入一家企業價值和文化都非常適合我的公司，我感到非常幸運。”
李開复說法比較正式。當時谷歌的一位公司代表則說，“我們沒有正式的公司文化，這樣比較能激發創意。”
那時的谷歌公司充滿活力與新奇。谷歌的辦公大樓或會議室取了些很另類的名稱，比如無理數“e”(2.71828)是第二大樓的名稱；第三大樓則叫做圓週率(3.14)；第四大樓則命名為黃金比率(1.61803)。
為緩解員工長時間端坐電腦前的緊張，谷歌大樓里提供了各式各樣舒服的沙發，還設有健身房，提供各式訓練器材和跳操室。還走進谷歌大樓，可以隨處看到正在遊戲、睡覺和進行體育鍛煉的員工，甚至有員工在彈鋼琴。不僅僅是這些，谷歌還為員工提供免費的剪發、洗衣、育嬰、泊車和醫療服務。谷歌法國公司高管馬特R26;卡爾杜內這樣評價：“一名合格的工程師完全可能在這里度過幾個星期，而毫不察覺時間的流逝。”
拉里-佩奇說過：“公司應該像是一個家庭，這很重要。應該讓員工感覺自己是公司的一份子，讓他們感覺公司像一個家庭。當你以這種方式對待他們時，生產力自然就上去了。我們沒有過度關註員工的工作時間以及工作成果，而是應當持續不斷地在我們與員工的關係上進行創新，為他們提供最好的條件。我們很關註員工的健康，確保他們身體健康並戒煙。正因如此，我們的醫療保健開支比其他企業增長得都慢。但我們的員工還是很快樂，效率也很高。”
“我和上司開玩笑，即使他們不付工資，我也願意每天來上班。公司總部大樓對員工們來說是個充滿刺激與和諧的工作環境。”谷歌一位資深員工這樣說。
施密特也說過：“谷歌是一個由創新人才組成的公司，谷歌的企業文化也是如此。我們堅信抓住知識型員工將是未來企業成功的關鍵。在谷歌，我們認為管理學大師彼得R26;德魯克對於如何管理知識型員工的理解最為深刻。”
“谷歌會利用每天的午餐時間，邀請一位在某領域有深入思考和研究的演講人來公司進行演講並錄影，以備內部更多地交流傳閱。這個被稱作演講人系列的長期知識積累對啟發谷歌員工創造力有相當大的說明。”這是《連線》創始執行主編凱文-凱利的評價。
谷歌風雲》通過揭秘谷歌創業14年來的成長內幕，完整記錄其所遭遇過的、關乎其生死的系列挑戰，再現其步步為營、走上成功巅峰的博弈過程。《谷歌風雲》不僅僅是一部記錄谷歌突出重圍的創業志，更是一部雲谲波詭的科技界商戰史。《谷歌風雲》完整記錄了谷歌從創業到做大做強的整個奮鬥歷程，值得管理者在運營企業時引以借鑒參考。
20世紀末，沖出斯坦福大學象牙塔的兩位谷歌創始人，一頭紮進了被當時商界視為紅海的搜索領域，毫不理會雅虎、Excite、Infoseek已三分搜索天下的市場格局，化繁為簡，心無旁骛地發展那個看起來簡陋無比的搜索條，並抓住對手們因犯下一系列愚蠢錯誤而拱手讓出的市場機遇，在數年後成就了搜索領域的霸業。此後，谷歌打碎微軟在搜索領域試圖尾隨超車的計劃，並開始順勢切入微軟原來處於優勢地位的浏覽器、操作系統領域，再燃矽谷烽煙；谷歌以其桀骜不馴的姿態，登入華爾街，沖擊了原有的利益格局；谷歌還通過收購YouTube，激烈震盪了好萊塢傳統勢力。火線全開後，成長為科技巨頭的谷歌開始反噬蘋果，憑借安卓平台，力圖成為移動互聯網時代的新盟主；它還屢敗屢戰，意欲和後起之秀Facebook在社交網路領域決一雌雄。
李開复說法比較正式。當時谷歌的一位公司代表則說，“我們沒有正式的公司文化，這樣比較能激發創意。”
那時的谷歌公司充滿活力與新奇。谷歌的辦公大樓或會議室取了些很另類的名稱，比如無理數“e”(2.71828)是第二大樓的名稱；第三大樓則叫做圓週率(3.14)；第四大樓則命名為黃金比率(1.61803)。
為緩解員工長時間端坐電腦前的緊張，谷歌大樓里提供了各式各樣舒服的沙發，還設有健身房，提供各式訓練器材和跳操室。還走進谷歌大樓，可以隨處看到正在遊戲、睡覺和進行體育鍛煉的員工，甚至有員工在彈鋼琴。不僅僅是這些，谷歌還為員工提供免費的剪發、洗衣、育嬰、泊車和醫療服務。谷歌法國公司高管馬特R26;卡爾杜內這樣評價：“一名合格的工程師完全可能在這里度過幾個星期，而毫不察覺時間的流逝。”
拉里-佩奇說過：“公司應該像是一個家庭，這很重要。應該讓員工感覺自己是公司的一份子，讓他們感覺公司像一個家庭。當你以這種方式對待他們時，生產力自然就上去了。我們沒有過度關註員工的工作時間以及工作成果，而是應當持續不斷地在我們與員工的關係上進行創新，為他們提供最好的條件。我們很關註員工的健康，確保他們身體健康並戒煙。正因如此，我們的醫療保健開支比其他企業增長得都慢。但我們的員工還是很快樂，效率也很高。”
“我和上司開玩笑，即使他們不付工資，我也願意每天來上班。公司總部大樓對員工們來說是個充滿刺激與和諧的工作環境。”谷歌一位資深員工這樣說。
施密特也說過：“谷歌是一個由創新人才組成的公司，谷歌的企業文化也是如此。我們堅信抓住知識型員工將是未來企業成功的關鍵。在谷歌，我們認為管理學大師彼得R26;德魯克對於如何管理知識型員工的理解最為深刻。”
“谷歌會利用每天的午餐時間，邀請一位在某領域有深入思考和研究的演講人來公司進行演講並錄影，以備內部更多地交流傳閱。這個被稱作演講人系列的長期知識積累對啟發谷歌員工創造力有相當大的說明。”這是《連線》創始執行主編凱文-凱利的評價。
本文摘自《谷歌風雲》
谷歌風雲》通過揭秘谷歌創業14年來的成長內幕，完整記錄其所遭遇過的、關乎其生死的系列挑戰，再現其步步為營、走上成功巅峰的博弈過程。《谷歌風雲》不僅僅是一部記錄谷歌突出重圍的創業志，更是一部雲谲波詭的科技界商戰史。《谷歌風雲》完整記錄了谷歌從創業到做大做強的整個奮鬥歷程，值得管理者在運營企業時引以借鑒參考。
20世紀末，沖出斯坦福大學象牙塔的兩位谷歌創始人，一頭紮進了被當時商界視為紅海的搜索領域，毫不理會雅虎、Excite、Infoseek已三分搜索天下的市場格局，化繁為簡，心無旁骛地發展那個看起來簡陋無比的搜索條，並抓住對手們因犯下一系列愚蠢錯誤而拱手讓出的市場機遇，在數年後成就了搜索領域的霸業。此後，谷歌打碎微軟在搜索領域試圖尾隨超車的計劃，並開始順勢切入微軟原來處於優勢地位的浏覽器、操作系統領域，再燃矽谷烽煙；谷歌以其桀骜不馴的姿態，登入華爾街，沖擊了原有的利益格局；谷歌還通過收購YouTube，激烈震盪了好萊塢傳統勢力。火線全開後，成長為科技巨頭的谷歌開始反噬蘋果，憑借安卓平台，力圖成為移動互聯網時代的新盟主；它還屢敗屢戰，意欲和後起之秀Facebook在社交網路領域決一雌雄。