形象的內發力是企業文化（2）

　　施振榮先生常說，企業文化就是企業裡面的臭規矩。宏碁有很多臭規矩，可是在這些臭規矩裡面有一個中心信仰，就是人性本善。宏碁的臭規矩都是圍繞著人性本善的中心思想建立起來的。他認為用性惡的觀念來待人，人與人之間就不能互信。不能互信就沒有辦法合作，最後就會導致失敗。假定能夠用性善的觀念來待人處世，雖然有時候會被騙，但是成功的機會還是很多的。因為這個社會上雖然有壞人，但是有更多的好人。如果我們能夠把好人招進來，使這些好人互相影響，互相感召，那麼性善的觀念就會傳播開來，大家都相信性善，自然就會相信別人，就會跟別人合作，就會諒解別人。基於這種信念，宏碁所定下的臭規矩在執行上保留了很大的彈性，換句話說，沒有一個規矩是硬邦邦的，要具體看看你的動機，看看你的情形，然後再下定論。只要是善意的批評，善意的建議，企業都會承認，都會接受，而且會很快地做適當的調整。

　　我沒有問過施振榮先生為什麼用“臭規矩”這三個字，可是我相信這也是中國人的習慣，你如果講到自己的規矩，說那是“很好的規矩”，那人家會嘲笑你。施振榮先生很懂得中國人的心理，說“臭規矩”，大家就沒有排斥感，就會來聽他到底講什麼，這是心理手段。另外，企業如果認為自己所定的規矩是百分之百正確的，那麼員工就有排斥感，因為你即使是神仙，也不可能定出十全十美的規矩。但是，你說你的規矩是不得已的，不一定合理，大家先試試看，有不行的地方，大家再來研究，再來改正，那大家就不會排斥，就比較容易接受。

　　所以，做一個管理者，不要認為規定就是這樣，大家就非按規定做不可。相反的，我們要認為規定是規定，規定是不得已的事情，能做到最好，做不到我們大家商量辦理。這種心態反而比較容易使大家很樂意遵守規定。

　　好的企業文化體現在企業員工的精神面貌上。換句話說，如果每個組織成員都能夠有正直寬廣的心胸、忠實工作的態度以及通過不斷的在職進修來吸收新知識，就可以建立良好的企業文化。但是成員能不能有正直寬廣的心胸，能不能有忠實的工作態度，能不能不斷地進修來吸收新知識，就要靠我們企業有沒有相應的企業文化。假定沒有相應的企業文化，光是要打出那樣的形象，恐怕只能是短時間有效，時間一長，大家就會忘得一幹二淨。

　　企業文化要隨時調整變遷

　　我們的傳統文化有變的部分，也有不變的部分。一種文化確定下來以後，絕不能說我永遠都這樣，不能改變。中國人很喜歡講有所變有所不變，實際上就是一體的兩面。任何事情有經有權，有所為有所不為，有所不為的部分叫做經，有所為的部分叫做權。所以持經達變就是持經達權，有經有權，才能夠有所不為，也才能夠有所為；有經有權，才能夠有所變，也才能夠有所不變。不過現在有很多人對經跟權依然弄不清楚，我曾寫過一本書叫做《中國的經權管理》，很多人於是說，“我知道，中國的金錢管理”。把經權當成金錢，那我們就不用談其他的東西了。有所不為是根本，有所為是作用。

　　企業的文化也是一樣，一定要把握有所變跟有所不變，不是說文化定下來就要生生不息，而是說文化會隨著環境的改變不斷地修正。但也不是一味地求新求變，如果企業文化是求新求變的，那天天可以變，每個人有意見都可以變，變到最後根本沒有經，沒有經就沒有共識，沒有共識就沒有原則，那就天下大亂了。因此，一定要站在有所不變的立場來有所變，才不會亂變，才會變得恰到好處。比如我們認為產品一定要不二價，這是一個原則。大家能不能認同呢？大家如果都不認同，那不二價政策是推行不下去的。我也看到有些企業一再說不二價，但最後都是在跟顧客讨價還價中賣出東西的。因為企業里的人自己就不能接受不二價，所以就制造很多困難，找出很多借口，推說顧客根本不會接受。

　　房屋中介企業一度比較混亂，後來根據市場需求，各家企業都紛紛改變經營方式。有的企業打出口號：“我只賺手續費、服務費，只收4%的佣金。”這家企業完成一筆交易後，按規定要收取4%的手續費。顧客第一句話就問：“你憑什麼賺我4%，你又沒有做什麼？”業務人員就說：“對啊，我們實際上也不用賺到4%，不過企業規定我們必須賺4%。”業務人員回去向企業反映：“客戶嫌我們收4%的佣金過多，我們怎麼可以一口氣要收4%，為什麼不收3%呢？”這就表示這家企業的企業文化不夠堅強，換句話說，它所提出來的東西，自己的人員都不能認同，又怎麼能讓顧客認同呢？碰到這種情形，領導就要問業務人員：“為什麼我們不能收4%？”業務人員說：“客戶不認同。”“可是有很多人都認可4%的收費。”業務人員說：“我比較倒黴，碰到的顧客不講理。”“你再試試看。”最後，業務人員說：“我不知道怎麼跟客戶講。”這就是問題的重點。“你為什麼心裡面始終覺得我們不夠資格收取人家4%的佣金呢？”業務人員說：“我做得比較少，不夠資格收人家那麼多。”“你多做一點，事先多做一點，事後多做一點，態度誠懇一點，事情做得踏實一點，客戶自然認為你應該收4%。”

　　這就是很好的證明，我們要用行動來爭取顧客的認同，而不是用嘴說“這是企業的規定，我們非這樣不可”，這種話，顧客是聽不進去的。

　　我們做任何事情都要追究原因，這就是台塑的“彻底”精神。發現原因以後，提出一個合理的解決方案，還要進行充分的溝通，讓大家都明白這個方案為什麼是合理的，然後彻底地實施，這樣才能夠變成企業文化。

　　企業文化要讓企業的全體人員接受，需要一個過程。在這個過程中，企業文化要時時調整。如果有些人不接受，提出不同的意見，那我們應該站在有所不變的立場來有所變。換句話說，任何意見提出來以後，我們不要馬上說這個意見不行，不要馬上說他的意見跟現有的企業文化相抵觸。這樣的話，人家是不能接受的，因為他會認為，自己的意見好，企業文化裡面有缺陷，為什麼不能提出反對的意見？我們要說：“好，你可以提意見。我們來檢讨一下，是原來的規定好還是你的意見好。如果原來的好，我們就不要變。”換句話說，我們先想想，如果不變好不好。如果不變很好，那千萬不要變，因為東變一下，西變一下，就亂了。原來的比較好，個別人有意見，我們可以讓他回去再想想，甚至請跟他比較親近的人再跟他解釋一下，說不定他會接受，並收回自己的意見。如果發現不變不好，或者長期下去，會有更多的人反對，那我們就要變。

　　我們把經跟權分開來看的話，會發現中國式管理有一套大家必須尊重的經，這個“經”與我們整個文化一脈相承。雖然我們每一個企業可以有自己的作風，但經是不能亂變的。我們要把幾個不能變的原則確定下來，其他的部分我們來應變，根據大家的意見，隨時調整，這樣比較好。

　　

本文摘自《中國企業怎麼管》

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　　 《中國企業怎麼管》專為中國企業打造全方位的解決方案。
　　企業管理是個系統工程，文化建設、計劃制定、組織架構、貫彻執行、訓練考核、協調溝通等任何一個環節出問題，都會影響企業的正常發展。既使再優秀的企業，也存在著管理的弊端。尤其是中國企業，任何一個微小的地方出現問題，都會產生連鎖反應。這是由於中國人的特性決定的，因為中國人是世上最難管的。這就決定了我們在企業的日常管理方面，都必須從中國人的特性出發，走一條與衆不同的管理之路。
　　曾仕強教授研究中國式管理三十多年，摸透了中國人的特性。本書是他首次將中國式管理的理念與企業管理緊密結合，使中國式管理滲透至企業管理的各個環節，建立了一套適合中國企業的管理體系。不僅能夠成為中國企業的管理參考書，還能說明企業管理者修煉一套管理的功夫。
　　有了管理的功夫，中國企業必然能夠發展壯大，基業長青。