第23節：印度式領導：與德巴希斯?查特吉對話(5)

　　因此，在工作組織中妨礙人們相信這些道理的，是缺乏在正確的環境中所需要的正確的知識。如果他們去試驗這個觀念，就像很多經理人和我的學生們所做的那樣，他們會發現它不僅僅在個人生活中管用，在組織生活中也起作用。你需要嘗試它。

　　因為傳統上的組織不是基於這個真理構建起來的，我們必須重建組織。在下一個100年，組織將變得大不相同。現在，在美國企業界興起了一場叫做“有意識的資本主義”的運動。全食公司的麥基、英特飛公司的安德森，還有其他一些人都投身其中。一些人正在改變組織在未來的存在方式。組織的歷史還沒有結束，你我都身處為組織書寫新的篇章的進程中。

　　種姓制度的本意

　　劉瀾：你是說“有意識的領導力”是關於實現人的潛力的。

　　查特吉：對。

　　劉瀾：印度有件事讓我心中不安，而且跟“有意識的領導力”這種思想看上去也是嚴重對立的，那就是把人分為不同類別的種姓制度。如果你的出身是某個類別，你就永遠高貴。如果你的出身是另一個類別，你就永遠卑賤。你怎麼看種姓制度?

　　查特吉：種姓制度是一項社會建構。有些人傳統上善於做某些事，比如工人會出去用雙手勞作，他們擅長那些手工技能，因此他們屬於那個種姓。也有些人善於思考，因此他們屬於更高的種姓婆羅門。這種社會建構來自個體的導向，即不同的才幹和能力。不幸的是，後來在印度創立的種姓制度，實際上將對才華和能力的劃分扭曲為基於剝削和既得利益的制度。但是，那不是種姓制度的本意。

　　種姓制度的本意是人的潛能是各種各樣、各不相同的，其表現形式也各式各樣。有些人心靈，有些人手巧，有些人擅長做生意與服務。四個種姓實際上是人的四種不同能力，但是它變成了僵化的社會體制，產生了種種負面效應。

　　最初，種姓關註的是你自身的潛力，以及你如何把它發揮得淋漓盡致。但是這個初衷被那些盡管沒有那種潛力、卻仍然想要依附在這個體系上的人破壞和扭曲了。盡管你沒有成為最高種姓婆羅門的潛力，但是因為當上婆羅門有種種特權，你仍然想當婆羅門。但是其初衷非常清楚，就是人們在一個集體體制中展現潛力的四種不同方式。

　　劉瀾：你是說，種姓制度最初是好的，但是現在不好了？

　　查特吉：只有當你有意識地去理解它時，它才是好的；當你開始無意識地複制它的時候，它就是壞的。種姓在印度基本上已經消失了，很大一部分印度人不再支持那樣的種姓制度。

　　劉瀾：如果一個人生於最低的種姓，他或她在印度是否有可能成為教授？

　　查特吉：在今天的印度，答案為“是”，幾乎肯定如此。在100年前的印度，不太可能。現在，我是印度最有聲望的國立商學院——印度管理學院的首席執行官，我們採取了反歧視行為政策。我們強制性地為特定種姓的人保留名額。我們在盡力做到兼容並包，讓社會制度回歸正軌。

　　領導者創造歷史

　　劉瀾：你是否區分領導和管理？

　　查特吉：我區分。管理者在系統之内行事，而領導者在系統之上行事——這是最根本的區別。領導者們能夠眼觀大局，因為他們有所謂的“系統敏感性”，遠遠超過管理者所能夠有的。一個管理者實際上陷身於操作性的流程細節之中，因此他對系統的敏感性沒有被很好地打磨，尤其是在涉及人的體制的時候。一個管理者並不必然很清楚一大群人是如何作為一個系統來行動的。而領導者擅長領悟人的系統，而且在其之上行事。

　　劉瀾：你曾講過一個關於甘地的故事。當一個歷史學教授基於自己的“歷史知識”質疑甘地的非暴力觀念時，甘地回答道：“先生，你的工作是講授歷史，而我的工作是創造歷史。”我想甘地的話其實跟你說的領導與管理的區別有異曲同工之處。我的理解對嗎？

　　查特吉：對，不僅僅對甘地而言是這樣，對於任何有著相似的有意識的狀態的人也是如此。你不是僅靠你自己創造歷史，而是要動員你週圍的人，讓他們表現得比沒有你的情況下更加出色。你開始意識到他們的潛能，你激發這些潛能，讓他們創造歷史。你不是只手創造歷史，而是通過你的人民來創造歷史。那正是甘地和其他領導者所做的。

本文摘自《領導力沉思錄2》

---

　　 零距離聆聽大師思想：領導力沉思錄2 繼廣受歡迎的《領導力沉思錄》之後，中國著名管理學者劉瀾推出的又一本與全球管理大師的精彩對話錄。這些大師來自中國、印度、歐洲、美國等多個地區，從組織、歷史、哲學、心理分析、營銷等多個維度來看待領導力。這些深入淺出的對話引人入勝，呈現了領導力多姿多彩的多維視角，既能啟迪管理研究者和實踐者的思想，又是各級經理人提升領導力的權威的行動指南。