研究狀況

　　我們的研究結論歸結為一句話：加速就是問題的答案。在過去15年中，我們走訪過近三十個國家，在各種研讨會上向近一百萬人做過演講，花費了數千小時與財富500強企業的領導人進行商讨。在那段時間裡，我們多次見證了贊賞的巨大力量，它不僅提高了員工士氣，而且改進了企業業績。但我們真正需要的，也是驅動企業總體經營進展的，是準確的經驗性實證。用實證說話恰恰是本書的獨特之處。下面簡單列舉幾個我們研究得出的但可能讓你很震驚的結論。

　　● 在回答“我的公司贊賞優秀”這一問題時，在四分位數得分最低的公司，平均淨資產收益率僅為2.4%，而得分最高的公司平均淨資產收益率則為8.7%。換言之，在實施有效贊賞的公司，其回報率要比未實行的公司高出三倍多。

　　● 在回答“我的經理在贊賞員工貢獻方面做得很好”這一問題時，獲得員工最高評分的團隊和部門，其在顧客滿意度、員工滿意度和保留度上的得分也最高。

　　● 那些工作士氣最高昂的員工中，有94.4% 的人認為他們的經理在贊賞方面很有成效。相反，那些士氣最低落的員工中，有56%的人認為他們的經理在贊賞方面做得很差，只有2.4%的人認為其經理在贊賞方面做得很好。

　　這些數據是傑克遜公司（The Jackson Organization）歷時10年，在對全球範圍的管理者和員工進行了20萬次調查的基礎上，最廣泛深入地研究了企業生產率後得出的。傑克遜公司聘用了一大批專業研究人員、分析師和咨詢專家，並與我們合作完成了員工滿意度、企業業績與贊賞之間關系的量化分析。

　　我們的主要研究工具是調查，但由於純粹數據太過枯燥乏味，為了挖掘出數字背後的情感與思想因素，我們在5個大城市中對來自各行業的職能部門管理者進行了幾十次專題訪談。最後，在2005年和2006年，我們又針對幾百名管理者及其員工進行了一對一訪談，主要是在美國和加拿大完成，同時也涉及了英國、德國、中國、南非、新加坡、馬來西亞、泰國和土耳其等一些國家。（關於研究細節，參見附錄。）

　　所有這些研究完成之後呢？我們發現，關於動機、有效管理以及加速器影響的結論確實非同尋常。我們的感覺如固特異一樣，非常自豪。

　　如果你已經厭倦了差不多實現全部潛能，如果近乎成功已不再讓你心滿意足，那好吧，讓我們換成快速檔，準備加速。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

---

　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。