第二節 薪酬設計(1)

　　薪酬制度是決定公司能否按計劃完成業績目標的第一要素，影響著業務員的工作積極性。但設計一套合理的薪酬體系並非易事。薪酬過高，會增加公司成本，也使業務員養尊處優；薪酬太低，會打擊業務員的積極性，業績上不去，公司更不答應。制訂合理的薪酬制度，是經理的一個重要任務。

　　設計前的依據

　　1．與同行業薪酬水準比較

　　【案例】

　　張明是某電話銷售公司銷售部的總監，一年來一直為一件事苦惱：公司的業績第一季度很好，第二季度卻很差，第三季度又很好，第四季度又掉下來了。管理方式沒有變，怎麼會如此反复、如此不穩定？後來，人力資源部給他一年來公司電話業務員流動情況分析報告，他才恍然大悟。原來，一些業績不錯的業務員呆不了幾個月就走了，只有重新招人。每個月，他們都大量招人；每個月，又有很多人走，而且走的往往是業績好的人。經過調查發現，這些業績好的業務員都被一些競爭對手高薪挖走了。

　　薪酬水準比同行業低，不但難以吸引優秀人才，企業內部的優秀人員也很有可能被別人挖走。薪酬水準比同行業稍高，則相對有利。但高也要有度，高約20%即可，太高會增加企業的成本。

　　2．與企業內其他薪酬比較

　　要註意配合企業內其他工作崗位的薪酬水準。如果欠公平，比其他部門低，則容易影響業務員的工作積極性。尤其要註意的是，電話銷售部門內各種工作薪酬結構必須統一。

　　制定的原則和依據

　　1．確定的原則

　　薪酬水準只可作為決定某一薪酬範圍的基础，同類工作的薪酬不必完全一致，也就是說，不同經驗和能力的業務員應有不同的薪酬。當然，業務員的最終所得必須和他們的業績緊密結合。

　　2．應考慮的因素

　　針對不同的企業和產品、不同的市場狀況，要選擇不同類型的薪酬制度。為此，應該綜合考慮以下因素。

　　企業的特徵。首先要了解公司產品的特徵、成本構成以及未來發展的方向等因素。如，很多公司分為銷售和客戶維護兩部分，銷售主要是開發客戶，客戶維護是在客戶使用本公司產品之後的增值服務，這兩種模式的薪酬制度應該不一樣。

　　企業的經營政策和目標。如，看企業是追求利潤，還是要快速成長。如果是後者，公司為迅速佔領市場，可能採取零利潤的方式，需要業務員用高強度的電話覆蓋準客戶，而在後期的客戶維護過程中再挖掘客戶的價值。這兩個階段的薪酬制度是不一樣的。

　　管理上的考慮。現行薪酬對新人是否具有足夠的吸引力？底薪是否重要？能否保證基本生活費用？能否留住優秀業務員？諸如此類因素需要考慮。

　　其他因素的考慮。是否需要用高薪酬吸引人才？在團隊完成業績的過程中需要設定何種額外獎勵？這類相關因素也要考慮。

　　其中，企業特徵、經營政策和目標、成本等是應該著重考慮的因素。

　　五種薪酬制度

　　1．纯提成制度

　　即按一定比率給予提成，提成比例較高，足以刺激業務員的工作意願，激發他們的工作熱情。它適用於產品剛上市、需要迅速開拓市場的企業。

　　提成可根據銷售量的金額或單位(毛額或淨額)計算；可基於銷售總量計算；也可以設定一個基本銷售量，在此範圍內提成較低，超過部分則按高額提成。還有一種是根據業務員的表現而定，所依據的數據有電話量、客戶質量等。這種方法較公平，但需要企業有強大的數據系統支援，目前只有在較為成熟的呼叫中心才採用。

　　提成比例要根據產品性質、地區特性、計單大小、業務狀況等來確定。支付提成的比率可以固定；可以累進，即銷售量越高，提成比率也越高；也可以遞減，即銷售量越高，提成比率越低。

本文摘自《電話銷售團隊管理第一書》

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　　 本書講述了角色認知、經理類型、電話營銷人員的選拔、營銷隊伍的建設、設定薪酬體系、團隊發展的幾個階段、如何幫員工度過恐懼關和如何成功走出業績低谷、目標管理、員工激勵、客戶資料管理、客戶跟進、團隊培訓、高效溝通等電話營銷經理平時工作中經常遇到的問題，闡述了作為一名電話營銷團隊經理應該掌握的各項技能，同時貫穿大量案例和故事，增強了本書的閱讀性和實際操作性。