掌握主動權

　　在每個人的生命中，總有些時候會感覺到內在的火花熄滅了。但在與另一個人相遇之後，火焰又重新熊熊燃起。我們都該感謝這些讓心靈得以复蘇的人。

　　——艾伯特·史懷哲（Albert Schweitzer，德國哲學家，音樂學家）

　　本書首頁那句出自彼得·德魯克的引言，道出了現今管理行為的症結所在。管理者使自己的團隊成員更難以工作。他們不自覺地以舊派的微觀式管理和負面評判方式扼殺人的靈魂。

　　但如今有一種新的管理方式出現在企業中，管理者致力於讓人類靈魂复蘇，他們“放手”管理，不干預員工快樂的權力，進而讓成功成為可能。

　　我們姑且將這些具有真知灼見的人稱為放手式管理者。

　　每個管理者都從以下兩種溝通方式選擇其一：

　　◎掌控式（hands-on）：他們可以嚴厲批評並評判他們的團隊成員。

　　◎放手式（hands-off）：他們可以熱情開導和訓練他們的團隊成員。

　　管理者每天都會不斷面臨這項抉擇。跟任何一名團隊成員的每一次溝通，都是這項抉擇的縮影。

　　如果你選擇評判（以及批評式態度，無論是隐含或直接的），你只會激起防衛本能和退縮──不是創意，更不是生產力。

　　當我們去評判員工，發現他們不符合我們的期待時，我們就會開始批評並對他們進行微觀管理。對於新時代這些敏感而以知識謀生的員工來說，這種管理方式無異於自掘墳墓，回應我們的只有反感和反抗。

　　此外，當我們作評判，而後心中抱著不平，其實是放棄了自己的權力。當我們對某名團隊成員心懷反感時，等於是把權力給了那名成員。我們把權力交給了那名使我們憤怒不已的同事，因為我們讓他佔據並主導了我們的想法。我們更關註問題而沒有精力來解決方法。

　　真正的領導權力，來自於伙伴關係，而非批評。

　　放手式管理者與衆不同之處在於，他保留自己的所有權力。他的做法是去了解每個和他相處的人。如此一來，他就能降低自己在工作上的壓力指數。他非常清楚，每當他對某個人下結論，就是在妨害自己的平靜安寧。

　　因此，他不會把產生反感的責任歸咎於某個讓他想去批判的人。他把自己的反感，歸因於自己認為那個人應該是什麼樣的這種想法。

　　只有想法會引起壓力，人不會造成壓力。人也做不到。

　　對於舊派的微觀管理者而言，壓力從未消失，組織內的和諧也永遠無法維持。

　　如果你正以引發耻辱和責難的舊派方式進行微觀管理，以下這個例子會似曾相識：你正開車要進入公司的停車場，突然間你必須慢下來，因為前面有一名老人，他的車速比濃糖漿流下來的速度還慢。如果此時你開始讨厭這位開車慢的老人，你就會覺得難受。而且每當這種情形發生在你身上，你就會難受。就算事情不是真正發生在你身上，也是因你而起──壓力是直接來自於你的想法。那名老人沒有給你增壓的力量。你以為自己很難受，是因為這名老人開車技術差，但真相是，使你感到難受的原因，完全在於你自己對別人的評判式想法。

　　我們都想掌握權力，掌控自己的幸福安寧，卻因無法原諒和放下，而不斷失去我們所追求的那份力量。要脫離這種不斷受苦的困境，唯一的方法就是培養一種心胸開闊的放手技巧，讓別人的行為不再成為我們肩上的重擔，讓別人的負面話語從我們左耳進，右耳出。

　　任何我們無法放下的事情，都會控制我們。一旦我們能夠放下，就拿回了主動控制權。我們能一笑置之，能享受自己不被他人心裡可能的想法所影響。

　　此時，你就變成了不一樣的管理者。

　　人們會將你視為暴風雨中的一座穩固島嶼。你會是一個能在危機中提供平穩堅定決心的人。換句話說，你是一個真正的放手式管理者，從一個放鬆而具高度生產力的團隊中獲得成果。

　　

　　人不是去“管理”人，重點在於領導他人。目的是讓每個人的特長和知識發揮效能。

　　——彼得·德魯克

本文摘自《放手管理》

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　　很多掌控式管理者在管理企業時往往會給員工帶來很大的壓力，自己也會有很大壓力，此書就是要解決這些問題，使領導者和員工們在愉快的氛圍下工作，給壓力中的你一次放鬆的機會。現今是很多事情都需要衆人來配合的時候，更需要人們之間有效溝通和創意、潛力的發揮，團隊通力合作這是營造企業文化的先決條件。本書意在引導領導和員工以輕鬆自在的方式工作。
　　凡事親力親為的領導已經Out了。現今大多數員工是充滿成熟想法的專業人才，並且高度獨立。領導階層和經理們如果事無巨細地管著他們，將會不可避免地遭遇“大面積”的怨聲載道、無故曠工甚至是翻臉……這樣，只會越發增加他們自己和員工雙方的壓力。最終，所有的硬性管理模式都將失效。相反，放手式管理者會給員工獨立的空間，充分發揮員工的潛力和興趣所在，讓員工從內在改變，增加創意和動力。