3.10 ARCI應用例:ARCI的運作環境(4)

2014-01-26 22:51:43

  3.10.3 績效考核為什麼是必須的?

  當責與績效、成果總是不分離,所以加強與提升當責最有效的方式是成果要評估、確認,也需要報告。

  哈特曼(A. Hartman)在《鐵腕執行長》(Ruthless Execution)中也提出:

  “要加強與提升當責最有效的方式是:設立一套最可行的系統,以評量成果。”

  要推動績效考核其實也蠻難、蠻煩的。成了就成了,還評估什麼?敗了就敗了,再評也是枉然!他是我創業/革命伙伴,怎麼評?乃至於……“根本沒時間”。但,如果要確實推動績效考核,下面有5項建議:

  進行有定時、有正式形式且雙方都已預做準備的績效評估。依規定,時間到了,兩者就必須辟室密談兩小時。管他是宿仇、蜜友、或革命伙伴、或舊日老闆……一切依照公司流程走,輕鬆愉快。

  也及時評估一時的成功點與短缺處。

  有經常性溝通。經常提出非正式的回饋(feedback),不要等待期末“驚奇”(surprise)。

  如可能,也預先提“前饋”(feedforward)及建議。

  在評估流程中,隨後加上包括學習、成長、發展的規劃。

本文摘自《提升“執行力”與“領導力”的利器》


   如今,“當責”思潮已在全球波瀾壯闊地推進著,諸多國際管理期刊和企業報道為文論述“當責”議題,在杜邦、通用電氣(GE )、安捷倫(Agilent )、3M、惠普、微軟、聯華電子等跨國企業,美國PMI、英國ITIL等專業組織,以及許多中小企業,“當責”觀念都被重視、推廣與應用,在各處落地生根。本書闡述“當責”如何運作、如何建立,提出了相應的制度規劃與文化建設,比如ARCI的制度及其責任規劃,更有很多應用範例,說明讀者掌握在專案規劃與組織運作中,厘清角色與責任、強化團隊運作,進而在管理上產生實際效益。這正是管理者可以借鑒的做法,若能遵從“當責”理論,應用在個人發展,或經營團隊、公司治理,甚至加值社會,都可以產生很大很遠的正面貢獻,也足以為我們在的Web 2.0新時代里,建立下一個競爭優勢。
準備為組織、為自己做轉型吧,擔起“當責”!

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