主要的激勵因素(3)

    責任

    許多因循守舊的管理人員相信，員工是會逃避責任的。但是，員工真正逃避的是以增加責任之名把更多的工作壓在他們身上。如果賦予他的確實是責任，員工會熱切而愉快地接受。

    這就讓我們想起一個故事。一位看門人的抱怨讓主管頗為驚訝：“我要做的就是清洗水槽和地闆。為什麼從來不讓我去清洗廁所呢？”主管感到震驚，她還以為她是在把最偏愛的看門人從最不愉快的工作解放出來！她沒能理解負全責對員工的重要性。當責任被劃分得太細的時候，即使是打掃洗手間這樣的髒活也喪失了它的完整性。

    今天，許多組織都開始意識到“新生代”員工想要更多的責任。員工應當有機會從頭到尾獨自規劃和完成一項工作，而且不必一直請示。從這一過程中，員工可以體驗到滿足感。當員工對他們的工作任務負有更大責任的時候，他們將獲得更大的動力。工作屬於他們自己，而不僅屬於管理層！

    概要：讓員工在他們的工作中負有盡可能多的責任。

    領導機會

    許多管理人員相信一種毫無根據的觀點，即只有少部分職工具有領導能力。但是，領導權不是為幾個精英保留的一種特權，它應當被廣泛地分享。

    多數主管和經理把領導權當成一件自然而然的事情。他們不知道，當員工被賦以職權時會是多麼的激動。幾乎人人都喜歡在某個時候當領導。多數員工並沒有當CEO或者總裁的抱負，但他們願意在某些事情上當一回“頭兒”。

    既然多數人在他們的生活中（不管是作為父母，老師，教練或公民領袖）都承擔過領導責任，為什麼不讓他們在工作中獲得領導機會呢？

    組織中有很多活動都特別需要有人領導。隨著人們越來越多地強調團隊合作與員工參與，人人都應該擁有大量的領導機會。這種機會可能是主持改進團隊，主導一個試驗專案，或僅僅是組織一次社會活動。領導權不管是多麼微不足道，都會增加員工的動力，增強他們對工作任務和組織的付出。在具有高度激勵性的組織環境中，員工都會欣欣然地做領頭羊，而不僅僅是服從別人的領導。

    概要：為所有員工提供適當的領導機會。

    人際互動

    雖然傳統工作場所中存在溝通困難和揮之不去的沮喪情緒，但是，如第2章所述，如果讓人們在工作場所與在家工作之間作出選擇，絕大多數人仍然選擇在工廠或辦公室辦公。人們樂於與他人接觸，而多數工作環境中都有著豐富多樣的人際互動機會。

    人際互動的意思，不只是在休息室里或者飲水機旁聊天。高產出的人際互動包括許多豐富的活動，如小組讨論、合作分工、同伴指導、技能分享、共同解決問題、協調組織內部客戶與供應者的關係以及與外部客戶接洽等。

    多數人都希望能說明他人，而一些組織也在有意地建構一種協助關係與支援群體網路，員工在其中大量地分享信息、資源和經驗，以此來滿足這種人迹交流的欲望。在這樣的環境中，工人們的空閑時間不是花在低產出的交際上，而是用於和其他工人讨論，怎樣才能做得更好。

    不管是採用正式或非正式的方式，人際互動都是一個非常強大的激勵因素。

    概要：為員工的高效交流提供大量機會。

本文摘自《組織生機勃勃之道》

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　　本書作者迪安·R·斯皮策博士是員工激勵領域的鼻祖，本書是組織激勵員工的開山之作。根據本書提供的方案，任何組織都可以實現高水平的、全員範圍的、持續作用的完美激勵激勵。
　　《完美激勵》並不糾纏於管理人員個人該如何去激勵每一位員工，而是向你指出如何讓整個組織實現“動力轉型”。本書以作者在多家公司的經歷和數千次採訪為基础，《完美激勵》提出新的方法解決了一個古老的難題。它向你指出如何做到以下幾件事情……