責任心是強求不得的
每個企業的發展都離不開員工的責任心，同樣，每個企業都渴望能夠擁有員工的責任心。但是，大多數企業都在採取錯誤的方式獲取員工的責任心。這些方式表面上看似有效，事實上對於提升員工的責任心毫無價值。
這些方式背後的本質是“強求”，但大多數管理者對這些方式卻樂此不疲。具體有以下三種方式。
1?恐吓法
許多管理者喜歡不斷給員工灌輸這樣一種觀念：如果不認真完成分配下去的工作，必將受到嚴重的懲罰。這是一種建立在恐吓基础上的管理方式，在大多數企業中都很盛行。
懲罰固然能夠在大多數情況下使得員工盡力完成自身職責範圍內的各類任務，但是他們的工作心態將永遠處於被動，絕不會成為自動自發型員工。而且一有機會，他們將會尋找出無數個借口用以推卸原本屬於自身的責任。
為了避免受到懲罰，問題發生時，沒有任何人願意主動承擔責任。
更可怕的是，以懲罰為主導的管理方式將造成一種人人自危的狀況，公司內因此充滿了緊張的氣氛。如此一來，公司將失去應有的凝聚力，每個人都處於變動之中。當發現更為適合自身的職務時，他們將毫不猶豫地選擇離職。
恐吓法是最為愚蠢的一種管理方式，但在許多企業內卻大行其道。當然，評價一種管理方式最重要的標準是看是否有效。我們曾與許多採取恐吓法的企業管理者探讨過這一問題，得到的答案令人遺憾。“表面上似乎每個員工都在努力工作，但整體的效率和業績卻絲毫沒有提升，更讓人無法接受的是略微有些經驗之後，員工們便會選擇離開。”其中一位管理者的這番話代表了他們的整體看法。
最終，他們總是會歎息著說上一句：“看來要贏得員工的責任心並不簡單。”
2?灌輸法
近年來，強化員工責任心的培訓已經成為潮流；但是，盡管每家企業都在全力強化員工的責任意識，員工的責任心卻並沒有因此得到相應的增強。
為什麼？因為大多數企業採取了一種灌輸法的方式對員工進行責任觀念培訓，絕大多數管理者認為員工的責任心缺乏是員工自身的問題，他們認為只要意識到責任心的重要性，員工便會端正工作態度，對自身的工作職責擔負起應有的責任。
結果證實這種觀念是錯誤的。“責任勝於能力”、“責任決定成敗”等口號彌漫在企業內部，員工們卻依然我行我素，沒有絲毫改變。最終，“把信送給加西亞的羅文”依然只是書本中的可望而不可及的形象。
灌輸法相對於恐吓法已經有了很大改善；但是勇於擔負責任是一種習慣，習慣是需要培養的，僅僅採取單向的強行灌輸教育是無效的，最終只能獲得一個只有付出卻沒有回報的結果。要想真正提升員工的責任心，就必須從習慣上培養他們，要改變強行灌輸的培訓方式。
3?誘導法
責任心是一個很奇怪的東西，恐吓得不到、強行教育也得不到；同樣，採取誘導方法也很難獲得。但是，與前兩種方式一樣，許多管理者對誘導法也很感興趣。他們認為只要付出高工資，員工就會努力工作。在他們的心目中，金錢是萬能的。
以高工資促進員工責任心的提升得到的結果往往是工資節節高升，工作效率卻遲遲不見提升。許多管理者對此百思不得其解：“為什麼我付給了員工那麼高的工資，他們卻依然沒有責任心呢？”
答案很簡單，因為對於員工來說，收入高低固然是極其重要的，但他們需要的不僅僅是金錢，更需要獲得他人的尊重，並充分體現自身的價值。許多企業並沒有為員工提供很高的待遇，員工的工作效率卻處於行業領先地位，為什麼？因為員工在這些企業內獲得了應有的尊重，並感覺到他在充分創造自身的價值。
誘導法對於許多企業來說，唯一的收獲是人員成本逐漸增加。
恐吓法、灌輸法和誘導法的失敗是因為這些方式是建立在“強求”基础之上的，管理者並沒有圍繞“員工為什麼缺乏責任心”這一問題的本質展開思考。他們認為採取恐吓、強行教育或是利益誘導可以提升員工的責任心，但這些方式根本無法解決問題的根本。
要想提升員工的責任心，就必須明白他們為什麼缺乏責任心？
我們曾經對衆多員工進行過深入訪談，他們認為以下兩個方面是造成責任心缺乏的根本原因：①管理方式不當，真正有效的管理方式應該能夠說明員工形成勇於負責的習慣；②缺乏人性關懷，許多管理者從不關註員工的內在需求，只是一味按照自身觀念對員工進行控制。
責任心源於員工的內心，是員工自發性的一種表現，因此，管理者只能選擇培養和激發的方式。無論何時，責任心是強求不得的。
本書以解決企業員工缺乏責任心這一問題為主線，通過對“責任心是管出來的”這一論題的闡述，勾勒出一套完整的責任心管理系統，就員工的責任心問題提出了一些新的見解，為企業管理者提供了系統的贏得員工責任心的經營策略。
本書更多地從企業管理者的角度出發，是一本提高企業管理者管理能力的指導手冊，也是一本企業管理培訓讀本。
這些方式背後的本質是“強求”，但大多數管理者對這些方式卻樂此不疲。具體有以下三種方式。
1?恐吓法
許多管理者喜歡不斷給員工灌輸這樣一種觀念：如果不認真完成分配下去的工作，必將受到嚴重的懲罰。這是一種建立在恐吓基础上的管理方式，在大多數企業中都很盛行。
懲罰固然能夠在大多數情況下使得員工盡力完成自身職責範圍內的各類任務，但是他們的工作心態將永遠處於被動，絕不會成為自動自發型員工。而且一有機會，他們將會尋找出無數個借口用以推卸原本屬於自身的責任。
為了避免受到懲罰，問題發生時，沒有任何人願意主動承擔責任。
更可怕的是，以懲罰為主導的管理方式將造成一種人人自危的狀況，公司內因此充滿了緊張的氣氛。如此一來，公司將失去應有的凝聚力，每個人都處於變動之中。當發現更為適合自身的職務時，他們將毫不猶豫地選擇離職。
恐吓法是最為愚蠢的一種管理方式，但在許多企業內卻大行其道。當然，評價一種管理方式最重要的標準是看是否有效。我們曾與許多採取恐吓法的企業管理者探讨過這一問題，得到的答案令人遺憾。“表面上似乎每個員工都在努力工作，但整體的效率和業績卻絲毫沒有提升，更讓人無法接受的是略微有些經驗之後，員工們便會選擇離開。”其中一位管理者的這番話代表了他們的整體看法。
最終，他們總是會歎息著說上一句：“看來要贏得員工的責任心並不簡單。”
2?灌輸法
近年來，強化員工責任心的培訓已經成為潮流；但是，盡管每家企業都在全力強化員工的責任意識，員工的責任心卻並沒有因此得到相應的增強。
為什麼？因為大多數企業採取了一種灌輸法的方式對員工進行責任觀念培訓，絕大多數管理者認為員工的責任心缺乏是員工自身的問題，他們認為只要意識到責任心的重要性，員工便會端正工作態度，對自身的工作職責擔負起應有的責任。
結果證實這種觀念是錯誤的。“責任勝於能力”、“責任決定成敗”等口號彌漫在企業內部，員工們卻依然我行我素，沒有絲毫改變。最終，“把信送給加西亞的羅文”依然只是書本中的可望而不可及的形象。
灌輸法相對於恐吓法已經有了很大改善；但是勇於擔負責任是一種習慣，習慣是需要培養的，僅僅採取單向的強行灌輸教育是無效的，最終只能獲得一個只有付出卻沒有回報的結果。要想真正提升員工的責任心，就必須從習慣上培養他們，要改變強行灌輸的培訓方式。
3?誘導法
責任心是一個很奇怪的東西，恐吓得不到、強行教育也得不到；同樣，採取誘導方法也很難獲得。但是，與前兩種方式一樣，許多管理者對誘導法也很感興趣。他們認為只要付出高工資，員工就會努力工作。在他們的心目中，金錢是萬能的。
以高工資促進員工責任心的提升得到的結果往往是工資節節高升，工作效率卻遲遲不見提升。許多管理者對此百思不得其解：“為什麼我付給了員工那麼高的工資，他們卻依然沒有責任心呢？”
答案很簡單，因為對於員工來說，收入高低固然是極其重要的，但他們需要的不僅僅是金錢，更需要獲得他人的尊重，並充分體現自身的價值。許多企業並沒有為員工提供很高的待遇，員工的工作效率卻處於行業領先地位，為什麼？因為員工在這些企業內獲得了應有的尊重，並感覺到他在充分創造自身的價值。
誘導法對於許多企業來說，唯一的收獲是人員成本逐漸增加。
恐吓法、灌輸法和誘導法的失敗是因為這些方式是建立在“強求”基础之上的，管理者並沒有圍繞“員工為什麼缺乏責任心”這一問題的本質展開思考。他們認為採取恐吓、強行教育或是利益誘導可以提升員工的責任心，但這些方式根本無法解決問題的根本。
要想提升員工的責任心，就必須明白他們為什麼缺乏責任心？
我們曾經對衆多員工進行過深入訪談，他們認為以下兩個方面是造成責任心缺乏的根本原因：①管理方式不當，真正有效的管理方式應該能夠說明員工形成勇於負責的習慣；②缺乏人性關懷，許多管理者從不關註員工的內在需求，只是一味按照自身觀念對員工進行控制。
責任心源於員工的內心，是員工自發性的一種表現，因此，管理者只能選擇培養和激發的方式。無論何時，責任心是強求不得的。
本文摘自《職業化員工優秀培訓讀本》
本書以解決企業員工缺乏責任心這一問題為主線，通過對“責任心是管出來的”這一論題的闡述，勾勒出一套完整的責任心管理系統，就員工的責任心問題提出了一些新的見解，為企業管理者提供了系統的贏得員工責任心的經營策略。本書更多地從企業管理者的角度出發，是一本提高企業管理者管理能力的指導手冊，也是一本企業管理培訓讀本。