《決勝未來》 人人幸福的社區（1）

    第四節人人幸福的社區

    “幸福是一種主觀體驗。”

    ——齊格蒙特·鲍曼在所有關於企業組織比擬中，我最為贊賞德魯克的“社區”。在德魯克傳記《大師的軌迹》中，作者曾圍繞德魯克與衆多知識分子對企業組織的不同看法展開闡述：知識分子將企業視作一座監獄，而德魯克認為企業是一個社區；知識分子將企業看作為對人類精神的扼殺，德魯克卻認為是精神的解放。——這是我一直堅信的重要論斷之一，似乎表明了我對未來有著高度的樂觀。

    與身邊的許多學者不一樣，我始終對企業這種組織保持著良好的感覺，並且始終堅持深入到企業組織內部對之做充分的了解，以挖掘其有益於社會發展和促進人類和諧的一面。

    在企業管理實踐的過程中，我發現真正優秀的企業能夠給社會帶來很大的收益：擴大勞動就業、創造社會財富、體現個人價值……尤其重要的是經營卓越的企業能夠給予員工一種幸福感。這種幸福感使得員工對未來充滿信心，並全身心地投入工作和創新，最終使自身創造的價值達到最初的預想。

    但是，企業必須生存在競爭之中。唯有競爭，才能夠使企業的領導層認識到員工的重要性，認識到這一點後，員工才能夠得到真正的尊重和價值體現。感受不到競爭壓力的企業總是缺乏對員工應有的關註。所以，我期待真正的市場化競爭早日到來，也唯有在統一的市場規則和競爭秩序下，才能夠產生真正對社會（人類）發展有影響的企業組織。

    社區，而不再是企業

    我（們）稱企業組織為“社區”，是因為我（們）對企業組織充滿期待。事實也是如此，企業的確有許多值得期待的地方：解決就業、提高收入、促進和諧……但是，到目前為止，企業組織仍然存在許多不安定的因素，這些因素將是阻礙企業發展的根本原因：領導層與員工的對立、員工的價值意見回饋不公正、對員工缺乏應有的尊重等。

    企業組織逐漸成為社會構成的核心成員之一，企業的穩定和興盛在某種程度上決定著社會的穩定與興盛。因此，對企業的改造，或是企業自身的改造是必要且緊迫的。而對個體性格、價值與身份的渴求使得企業組織必須抛棄那些對人性有所制約的觀念，在我看來，向社區轉變是企業最適宜的方向。

    在這里，我打算借用一下託馬斯·潘恩對社會的描述來為社區定義：社區是由我們的欲望產生的，能夠使我們一體同心，努力增加我們的幸福。這一定義後來在社會學家齊格蒙特·鲍曼那里得到了诠釋：“社區”是一個溫暖而舒適的場所，一個溫馨的家，在這個家中，我們彼此信任、相互依賴。這些概念都強調了社區的“好”處，但沒有說清社區的本質。

    社區具有兩大本質特徵：①由人們自發形成的，人們為了生活的更好，或是追求更美好的生活，他們凝聚在一起形成了社區；②社區中沒有管理者與被管理者，為了所在社區的發展和穩定，人們會推選出真正優秀的人去協調和尋找發展方向，這些人便是我們所說的領導。

    企業為什麼要向社區發展？這是我要回答的一個核心問題。

    首先，在人性需求恢復的未來（並不遙遠的未來），任何壓制性的管理都成為制約企業發展的桎梏。這對於目前的管理界是個很大的沖擊：那些仍然將低工資視為企業競爭優勢，想方設法克扣員工工資的企業將首當其沖成為新管理思潮的犧牲品；那些強化管理層與員工對立關係興盛一時的“壓力管理”、“細節管理”等，都將遭受到渴望個性得到體現的員工的極力反對；同樣，那些對社會造成污染和不良反應的制造工作將受到員工的拒絕等。

    德魯克在其著作中強調對知識工人的管理將是21世紀的挑戰，因為知識工人將恢復他們自我對社會、對人生、對價值的認識，而不再是一群盲目跟從的烏合之衆。

    企業要管理好這些新員工，必須實行一系列的轉變，比如減少企業內部的不公正現象，給予優秀人才以更好的崗位和空間等。當企業為了迎合員工人性需求作出努力時，在某種意義上已經在向社區靠攏了。

    其次，社區的存在是因為人們期望它存在，人們渴望成為它的一份子，因為“社區提供了幸福、支援和安全，一個正常運行的社區融合了共同利益、觀點和能力”。我們想像一下，如果一家企業也是由於此種原因而存在，這會是怎樣一家企業？

本文摘自《企業永續發展的領導力模型》

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　　本書針對知識型員工的興起提出了一些建設性的觀點，主要針對未來的領導者應該往何處去提出了一些獨特的構想。在對知識型員工進行深入分析之後，作者發現要激發他們的工作激情，就必須關註個性需求、價值體現和身份渴求。在此基础上，筆者提出了人性領導力模型：通過對人性的理解使知識型員工獲得尊重和身份認同，使他們工作在一個充滿人性化的組織中；通過在企業內啟動夢想給予知識型員工以價值感，使他們在工作中充滿激情；通過以身作則使知識型員工擁有榜樣和楷模，從而擔負起自身應該擔負的責任。通過人性領導力，我們將在企業內獲得激情、責任和協同精神。