《決勝未來》 人性基础上的企業組織（1）

    第三節搭建在人性基础上的企業組織

    “人類在本性上傾向於制定自己的規則。”

    ——萊恩哈德·摩恩個體的复興使人們長久被壓抑的個性釋放出來，價值體現、身份渴求以及對自由和平等的最大化要求成為未來企業組織中重要的課題。企業要生存，僅僅考慮產品質量、服務水準、市場需求和消費趨勢是不夠的。無疑，這對企業的領導者提出了更高的要求，這一要求使以往的經營觀念發生了颠覆性的改變：以往經營將外在的消費需求視為企業生存之根本，如今，必須將內部作為根本，因為沒有具有責任心、激情和協同意識的員工，領導者針對外界市場需求所規劃的一切很難得到良好的執行。這意味著如果領導者沒有能力處理好內部（員工）問題，他們對外部的規劃就成了無法實現的構想。

    未來領導力應該同時體現在內部和外部，僅僅處理好一方面的事務，恐怕很難取得企業的良好生存。但是，內部事物尤其是涉及到員工人性需求的事物似乎更加具備重要性：在個體复興的時代里，沒有人願意在不快樂的環境中工作，也沒有人願意委曲求全。如果他們內心中存在一絲不滿，在為顧客提供服務和生產產品的過程中就能夠體現出來，甚至會將主要精力放在新環境的尋找上。這樣，企業又如何獲得生存？

    如此看來，領導力應該更多地體現在人性的把握和探索上，或許能夠為我們贏得未來的僅僅是人性。根據前兩節的闡述，我們知曉人性需求分為三個方面：個性體現、價值體現和身份渴求。那麼，卓越的領導力應該從這三個方面體現。

    ——未來的企業組織（或許並不遠，甚至已經來到）應該是搭建在人性基础之上的一種組織。在以下的章節中，我將對如何產生基於人性的領導力展開叙述。

    信仰的啟示

    這世間，最有威力的莫過於信仰。歷史中的許多事件都表明我們可以剥奪一個人的自由、價值乃至生命，卻不能夠剥奪他的信仰。

    著名廣告人昆德寫過一本充滿睿智的管理著作——《公司精神》，在這本書中，他始終強調一個重要觀念：企業的良好生存必須依賴於某種精神，他以耐克的“永爭第一”、微軟的“讓每一張辦公桌上都使用電腦”、默克的“醫病救人”等為案例，說明了精神在企業內部的重要性。同樣的論述出現在吉姆·柯林斯的成名著作《基業長青》中，吉姆辟出一章專門論述“信仰”，在他那里，他用“利潤之上的追求”替代了“信仰”，他用大量的事例證明了具有“信仰”的企業能夠活得比競爭對手更為長久，或者說有沒有“信仰”是企業能否獲得“基業長青”的基础之一。

    ——為什麼信仰在企業經營中如此重要？因為信仰可以激發人們的工作熱情和責任心。許多企業想方設法對員工進行控制，通過各種各樣的處罰以獲得員工的積極性和主動性，這些方式最終的結果幾乎是領導者希望的反面。

    在有信仰的公司內，許多規則往往成了擺設，因為員工將自身的工作視為個體價值的體現，誰也不願意自身成為他人眼中無用（無價值）的人，他們會盡力做好屬於自身的工作。規則的前提是預防，是假設。在沒有人打破規則的企業里，規則是多餘的。更重要的是一旦人性得到釋放，人們會自然產生一種規則，他們將根據這一規則對企業組織內的所有成員進行評估（包括領導者）。一旦發現誰違背了他們內心中的規則，他們將毫不留情地指出來。未來的領導者必須能夠經得起這一規則的審視，否則，他將很難具有領導力。這在一些組織中已經體現出來，卡洛斯·戈恩盡管是一個外國人，但當他體現出拯救日產的能力時，日本人還是給予了他非常高的評價。而李·艾柯卡在拯救克萊斯勒的前期受到了狂熱的追從，但當他追求個人利益而不顧企業利益時，人們立即掉轉矛盾方向，促使他倉促下台。

    ——在人們內心之中，總會有著一套清晰的衡量標準。這些標準沒有產生作用是因為員工還沒有掌握話語權，而個體的复興使他們逐漸擁有了這項權利。

    如果一家企業仍然保持以往的利潤導向，是沒有員工願意全力以赴投入工作的。因為幫別人掙更多的錢無法體現出員工的社會價值。企業要擁有一種令員工能夠體現個體價值的“信仰”，一些企業已經開始努力做到這一點，但更多的企業卻沒有意識到這一點。塑造企業信仰將是未來領導力的核心之一。

本文摘自《企業永續發展的領導力模型》

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　　本書針對知識型員工的興起提出了一些建設性的觀點，主要針對未來的領導者應該往何處去提出了一些獨特的構想。在對知識型員工進行深入分析之後，作者發現要激發他們的工作激情，就必須關註個性需求、價值體現和身份渴求。在此基础上，筆者提出了人性領導力模型：通過對人性的理解使知識型員工獲得尊重和身份認同，使他們工作在一個充滿人性化的組織中；通過在企業內啟動夢想給予知識型員工以價值感，使他們在工作中充滿激情；通過以身作則使知識型員工擁有榜樣和楷模，從而擔負起自身應該擔負的責任。通過人性領導力，我們將在企業內獲得激情、責任和協同精神。