你的企業可信任嗎

    ——焦晶整理

    隨著環境和組織形態的不斷變化，組織期望出現新的合作方式——自願合作，包括遵守規則和按期望行為行動。而自願合作的基础是相互信任。

    關於信任的研究多數集中在人際信任上。梅耶(1995)定義：相互信任就是盡管一方有能力監督或者控制另一方，但它卻願意放棄這種能力而相信另一方會自覺做出對己方有利的事情。一個企業怎樣才能使員工或合作者產生自願合作，即使不監督或控制對方，對方也願意做出對企業有利的事情？答案是建立組織信任。問題是怎樣使你的企業可信任？

    組織信任，信任方是組織中的個人或合作者，被信任方是組織，信任由個人或組織指向組織。可被信任受很多因素影響，佈爾特（1991）提出了十種能夠促進他人信任的條件，包括謹慎、公平、正直、忠誠、開放等等。梅耶（1995）在總結已有研究的基础上，指出能力、正直和善意是被信任方可信任的三個最主要的構成因素。對於組織，也可從能力、正直、關心或利、理、情三個方面來探讨其可信任度。

    要使別人信任，一個企業首先要具備獲得健康成長和繁榮所必需的能力，即有在市場環境中獲得競爭優勢、為企業帶來效益、使員工相信組織可以取得期望成果的能力。由於這種可感知的能力，才會保證員工和合作者期望的短期收益和發展的平台或空間（長遠利益）。其次是正直，有兩方面的含義：第一，要求組織形成一套價值觀和實踐準則，確認員工、合伙人和股東的權利，這是正直的外在核心；第二，要求組織和領導者執著地追求發展目標。達什格普塔(1988)將其總結為兩種影響員工信任其組織及其管理者關鍵的正直行為：一是陳述事實，二是遵守諾言。換句話說，就是領導要公正合理，讓人放心和舒心。如果非此，即使一個單位收入高，能者也會棄之而去；三是對員工和合作者的關心。人們總是樂於信任那些關心他們的人，這種關心包括人們相信組織會支援他們的福利、關註並說明他們面對困難，關心亦即具有人情味。

    能力、正直、關心或者利、理、情直接影響組織可信任度，反過來組織也可以從這三個方面提升自己被信任的水平！那麼組織怎樣改進和支撐這三個要素呢？通過研究我們發現，領導者、組織結構和組織文化是最重要的支撐因素。

    朱利安·康奈爾（2003）認為領導層可以採用下列方式來影響下屬對組織的信任：可感知的組織支援、過程公平、組織承諾。當員工更信任他們的領導和組織時，會降低離職的可能性並提高組織的承諾水平。領導者通過明確發展願景、設計制度、建設文化使人感受到他是有能力帶領企業發展的，制度和處事是公平合理的，領導是關心員工且具有人情味的，從而可提升組織的被信任感。所以，領導者可以通過以下方面來建立員工對組織的信任：在高層領導者中建立信用；建立值得信任的領導團隊；形成支援信任的制度體系和機制。

    其次，組織結構是影響員工對組織信任時需要考慮的重要支撐因素，可從以下方面改進：確立有進取性的組織目標，人們在危急時刻往往表現出更高的信任水平;建立一系列清晰而不複雜且提供相當自由度的責任衡量標準;從所有權結構上保證所有權主體的權威;組織每一層次上擁有高水平的人才。當組織的員工都是具有較高的技能時，信任的氣氛更容易形成；保持系統資源的共享；嚴格的戰略控制，高信任度的組織依賴於較少但更具有戰略和關鍵性的控制。

    第三，組織文化是另一個影響組織可信任度的重要支撐因素。價值觀、行動規則和規章制度等是文化的基本構成要素。組織或團隊的高信任度文化最主要體現在以下方面：形成共識和願景；擁有共同的價值觀和行為規範；不同等級和群體的員工之間聯繫密切；信任和合作的標志隨處可見，這無形中能夠給予人們組織可信任的感受。

    總之，組織可通過領導層、組織結構和組織文化三個方面來影響和支撐構成組織可信任度的三個維度——能力、正直、關心或利、理、情。受員工及合作者尊重和信任的組織，才能贏得他們的自願合作，這在知識經濟時代尤為重要，它也是企業成功的重要保證！

本文摘自《執行對準戰略，行動對準目標》

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　　這位“和諧管理理論”創立者，雖然馳騁在管理理論研究的海洋里，但其視覺從未離開過現實，而現實一到管理學家手里，怪異出現了規律，平常孕育了真理。人生無處不管理，作者從日常生活中悟出了許多深刻的道理，匯集成諸多管理智慧小短文。無論你是管理者還是希望成為一名管理者，都不應該錯過這本《管理之道》。