第8章 最後沖刺：確定最佳人選(4)

    找人幫忙，但要避免“人多壞事”症。一種聪明的做法——特別是當招聘一個關鍵職位時——就是在你做最後決定以前獲取他人的意見；但是，不應該在做最後決策時參考太多人的意見。如果有太多的人參與，必然會你一言我一語，最後得到的只能是個折中的結果。到頭來，你得到的不是最佳人選，而是盡可能不得罪任何一方的尴尬結果。試著讓你的決策圈的人數控制在3～5人，這些人要了解招聘工作的內涵，理解企業的文化以及熟悉該職位的直屬經理的性格和工作方式。正如我在第7章中所讨論過的，你可以通過多人和小組面試來徵求大家對候選人的看法。當你需要作最終決策時，還是這些人能夠說明你進行最後的甄選。

    強扭的瓜不甜。有時候，招聘流程會挖掘到一個“夢寐以求”的員工——只除了一個問題：該候選人的技能和專長不符合招聘職位的聘用標準。最好的解決辦法就是，你試著找找企業內部是否有其他更合適的機會提供給這位候選人。千萬不要硬將“好”員工安排到“錯誤”的崗位上，那是大錯特錯了。

    避免“頭腦中的第一位”症。盡可能不要讓自己的甄選流程被一些無關緊要的因素所攪亂。例如，研究顯示，雇主常常會聘用一些在面試中次序靠後的候選人，並非是他們的能力更勝一籌，而是因為雇主對他們的印象更清晰。避免這種陷阱的最好辦法就是，無論如何，將你的註意力只關註在聘用標準上。

    多方聽取意見

    推薦人以及其他第三方的評論很有用，也是聘用流程中必不可缺的組成部分。有選擇地從候選人以前的雇主中挑選幾位進行溝通，能說明你判斷出哪些候選人的工作績效一貫良好，而哪些業績不佳。如果跳過上述步驟，將會增加你的聘用決策的風險，並置企業於不利地位。而且，如果你能夠證實候選人的確具備他所聲明的資格證明，企業就很有可能會增加一名工作效率高、有價值的成員。如果是你負責同員工打交道，那麼最好你能親自進行推薦信調查或其他調查。

    應對棘手的推薦信調查

    如今，要想從以前的雇主那里獲得候選人的信息較之以往更加困難，因為雇主知道，說多了不是，說少了也不是，怎麼樣都有可能為自己引來法律糾紛，結果是他們更加小心謹慎，避免對過去的員工及其工作經歷做過多描述。雖然一些企業因對以往的員工信息披露不夠而遭受指控，另一些企業還因提供了負面的信息——無論其真實與否，付出了巨額的賠償。

    找到最直言不諱的推薦人

    要想找到這樣的推薦人實在很難，因此人們傾向於匆匆例行推薦信調查——或根本繞過這個程序——為了快速完成招聘流程。如果如此重要的步驟不能正常進行的話，不但優秀的人選有可能流失到其他人手中，不符合條件的候選人也有可能被招聘進來，因此，在最終決定招聘候選人之前，對其以往的主管進行訪問，以獲取可靠的信息顯得非常重要。以下介紹一些進行推薦信調查的建議。如同本書中許多其他的建議一樣，如果你是一名招聘經理，那麼你可以直接使用；如果你不是，你在同組織內部負責招聘的主管經理溝通時，可以參考使用。

    告訴候選人，你將進行推薦信調查。在一開始，就清楚地告知候選人，企業將會對他們的背景進行調查。只要推薦信調查與工作有關，並且不涉及任何歧視，都是完全合法的。如果你明確地告訴候選人，將有助於確保候選人在面試中的回答都是真實可靠的，特別是當你在面試之初就說明，“如果我們對你感興趣，而你也對我們感興趣的話，我們將進行推薦信調查。”

    盡量親歷親為。如果你招聘的員工將來直接為你工作，你應該自己進行推薦信調查。如果招聘經理委派其他人或助手進行調查，不管他人或助手的工作是多麼的仔細缜密，招聘經理通過推薦信調查得出自己的結論是其他人所未必能夠的。而且，在進行調查時，訪問與自己級別相同的人，不但能增進雙方的交情，也有助於對方能夠真實、詳細地提供候選人的信息。如果你實在沒有時間完成全部的工作，可以考慮將部分的工作分配給一些組織內部盡責的同事。但是，你自己要完成一件，如果能完成兩件的話，那就更好了。

    利用面試中候選人的話茬。在面試過程中，詢問候選人關於前任雇主對他們的看法。你可以根據候選人回答的內容，找到能同其前任雇主進行溝通的話題，以便你能打通同前任雇主的話匣，使前任雇主能夠對你畅所欲言。你也可以通過某些話題開頭，諸如，“Joe告訴我，你認為他是

    史上最強的人”，前任雇主於是接下話茬繼續下去。也許你得不到完全坦率的回答，但你總可以得到有價值的評論和一些深入的見地。畢竟，候選人心想你有可能進行推薦信調查。

    與潛在的推薦人打交道

    記住，不要只依賴候選人提供的推?信。這些推薦信的價值實屬有限。由於辞退員工是件敏感的事，許多推薦信是在解除勞動關係時準備的，因此，盡管員工有什麼不好的方面，雇主還是盡量往積極的好的方面去寫。（你曾經見過多少差勁的推薦信呢）

    往候選人以前工作過的企業發函或發送Email的辦法也不甚有效。即使推薦人有回應，他們絕對不可能像他們說的那樣直言不諱地寫下來；而能夠回應的企業也大多不會準時，這將極大地增加你失去一名優秀的潛在員工的機會。

    同推薦人溝通的最好方法是打電話。打電話使得你能夠在對方回复某個關鍵問題時，及時提出你對其回复不解的問題，從而進一步得到確認；而你也能通過電話那頭的語音語調判斷出對方熱情的程度。

    利用你的關係網進行調查

    你可以不必僅通過候選人以前的雇主進行推薦信調查，你可以通過你自己的朋友圈或熟人——例如，你的律師、銀行家、會計師或者訓犬師——那些對候選人掌握第一手資料的人們，從他們那里獲取信息，他們一般不會像候選人的前任雇主那樣的不情願，反而會願意直言相告。但是，要站在公平的角度看問題。如果你從朋友那里得到有關候選人不好的方面，試著再從其他渠道進行確認，從而確保你所得到的信息不是某個人的所謂“酸葡萄”之言。你可以向候選人的推薦人詢問是否還有其他知情人的姓名，以便獲取進一步的信息。

    在線調查：謹慎行事

    技術的進步和越來越先進的在線調查工具使得通過互聯網進行推薦信調查的方式越來越普及。由於越來越多的機構保存記錄並建立資料庫方便雇主們進行查詢，這種在線調查方式無疑會不斷發展。人力資源管理協會（SHRM）的報告顯示，由於學校以及其他頒發證書的機構運用先進技術保存記錄，查詢學歷證明的信息變得更加容易。造成在線調查的使用增加的另一個原因是目前的人力資源和人事管理系統中整合了在線調查的功能。隨著在線調查的標準化程度越來越高，這種整合使得查詢處理時間更加快捷。（見本章“通過背景調查發現事實真相”部分的內容）

本文摘自《人力資源全案》

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