第8章 最後沖刺：確定最佳人選(5)

    現在，幾乎所有有電腦的人都聽說過，如果想知道某人發生了什麼事，用“google”搜索一下該人的名字即可。一些雇主也會通過博客和諸如Friendster、Facebook的網站查詢候選人的信息。我的建議是：要謹慎行事。雖然這種查詢方式成本低廉，效率很高，但是你必須要看到，你從這些渠道所發現的信息可能是不正確的，或與你的本意是毫無關聯的。在作出聘用決策時，利用某人的數字“指紋”是不合法的。同時，法律也限制雇主通過監控面試過程進行推薦信調查。在線推薦信調查應該是作為傳統的調查方式的一種補充，而不是替代辦法。這是因為傳統的調查是通過仔細挑選受訪對象，從而得到對候選人的工作質量和專業水平的評估；網上調查並不能取代這種人為的評價。如同我在下一節中所闡述的那樣，許多的在線資料庫的信息並不準確，而且一些調查方式需要得到候選人的允許，並需遵守相關的法律規定。

    關於發往候選人前任雇主的推薦信調查信的模闆見CD光盤。光盤中還包括各種不同的信息披露授權表格。

    通過背景調查發現事實真相

    越來越多的企業意識到，如果在員工上崗前不對其進行足夠充分的評估，將會給未來埋下隐患，從而開始對上崗前的員工進行背景調查。背景調查比推薦信調查更進一步，企業之所以採用全面調查，是因為雇主相信通過調查，他們能夠更加確信候選人的真實情況的確與其本人所表現出來的情況相符；換句話說，通過推薦信調查，你可以從候選人的前任雇主那里證實該人選所取得的成就和個人專長（見前一節內容），而通過背景調查，你可以更深一步了解候選人的其他方面的情況。

    背景調查的內容有很多種，取決於招聘的職位以及雇主對於評估候選人時最關註的方面。目前，主要的調查包括：

    犯罪記錄

    受教育記錄/學歷證明

    證書和執照（例如CPA）

    信用記錄

    駕駛記錄

    體檢

    藥檢

    工傷記錄

    越來越多的網上調查機構宣傳他們能夠在非常短的時間內為企業完成背景調查。這種服務著實很誘人——對於小企業來說尤其如此，原因在於他們缺乏資金，靠自己完成調查。

    但是，還有一個問題。

    即使許多調查機構的服務聽上去很廉價易行，但要讓全面調查能夠實現其目的，成為有實際意義的活動，卻是件很複雜的工作，談何容易。許多這樣的服務機構過分簡單化了調查所需要做的工作，並淡化了報告以及測試結果不完全或不準確的可能性。

    背景調查之所以複雜，由許多因素導致：

    沒有一個集中的信息來源：對你來說，目前沒有哪個單獨的、國家性的信息中心可以提供絕大多數的背景調查。這聽上去可能會讓你吃驚。例如，犯罪記錄是在各個州或縣自己保管，而有許多州或縣在保管這些信息時並非通過計算機管理的方式。

    數據可能有缺陷：另一個問題是可靠性。即使是最全面的調查，其結果常常有瑕疵或不完整，不準確率超出雇主們的想象。當馬里蘭大學的研究員在研究屢犯率時，為了挖掘更多的信息，他們聘請一流的調研機構收集弗吉尼亞縣的120名囚犯的記錄，而調研機構竟然發現其中64名囚犯沒有任何犯罪記錄！

    需要再測試：在評估候選人時，是否要對其進行背景調查的一個決定因素是調查的次數。學歷證明核實一次即可；然而，藥檢或犯罪記錄調查總需要重新做。

    法律規定：造成背景調查的複雜性加劇的一個助推器是聯邦法的規定以及州與州之間都各不相同的州法。因此，當你想咨詢某類調查之前，你都先得詢問你的律師。

    技術跟不上：雖然技術的進步使得背景調查更加便捷，但要想獲得可靠的數據，其困難程度大大超乎大多數的人的想象。從表面上看，通過互聯網背景調查變得輕鬆許多，讓人們忽略了數據本身的質量和完整性。許多記錄還無法通過計算機搜索，只能通過紙單據進行查閱。而且許多資料庫雖然建立起來了，但是不常更新。

    做還是不做？這是個問題！

    正像你所看到的那樣，要進行背景調查可不是件簡單的事。但是，這並不意味著背景調查的方式不好，如果運用恰當的話，它可以成為很有用的工具。是否要進行背景調查主要取決於企業的性質和招聘的職位。聯邦法和州法規定，某些工作必須要進行背景調查，你別無選擇。但，對於大多數職位來說，是否要進行調查，雇主說了算。

    你需要仔細斟酌如下問題：

    這個職位的曝光度高嗎，例如一位將來要處於公衆的視線之下的企業高

    層管理人員或什麼人？

    這個職位會和孩子們或公衆打交道嗎？

    你是否對這個候選人抱有懷疑的態度？

    這樣的問題還會有很多，關鍵是，背景調查對企業或招聘職位來說是否是必須或合適的，在這方面沒有什麼固定的規則或通用的標準。除了法律規定要進行的調查，其他的調查你說了算。同樣，你不要以為人才派遣公司會做背景調查。大多數的人才派遣公司並不會例行這種調查。如果必須要做，人才派遣公司很可能會讓你同專業做調查的公司直接聯繫。雖然人才派遣公司擅長於人事方面的工作，但他們對這種類型的調查並不在行。由於調查本身的複雜性，你需要一家確實專業做調查的企業來操作。

    單是組織安排和法律上的問題不足以決定你是否做背景調查。企業做調查後如果獲取的是錯誤的信息，這將對企業產生不利影響（除了花費的時間和成本之外）；但是如果企業沒能經過充分地調查而失去理想的候選人，也可能會惹上麻煩。無論如何，做與不做由你決定。

    究竟底線在哪？

    由於背景調查很麻煩，你需要行家來幫你完成。在仔細考慮過所有的因素之後，如果你決定對候選人進行一次背景調查，那麼應該雇請第三方的調查機構進行調查。這不僅僅是因為這種彻底的調查對於非專業人士來說是很艱難的，還因為法律條款常常不為普通人所了解和理解，你也需要調查機構幫你度過法律的雷區。例如，法律明確規定了你在進行背景調查時，哪些信息你在做聘用決策時可以用，哪些你不能。因此，最好的方法就是聘請一家專於此業務的公司。

    關鍵一點是你應該做到心知肚明。如果要正規地操作，背景調查比多數人想象得要複雜許多；而只是為了“面面俱到”進行粗淺的調查是不可能得到準確有用的信息的。這就是為什麼你在做背景調查時必須設定目標，並根據企業的特定職位的需要來進行。

本文摘自《人力資源全案》

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