第8章 最後沖刺：確定最佳人選(6)

    報出令人心動的offers

    當你下定決心，圈定出最後的人選，你也許認為這下你和其他決策制定者可以鬆一口氣，坐下來休息了。不過，還沒完。你還需要正式地做offer。要記住，如果你未能仔細地處理好這一聘用環節，有可能會發生下述情況：你會丢了你的候選人；或者，即使新員工上崗了，你也可能讓你們之間的關係在一開始就不順畅。你要把下面的內容記在腦子里。

    別錯失良機

    如果你決定好招誰了，盡快準備一份offer，在如今勞動力緊俏的環境中尤其應當如此。記住，就算你晚了一兩天，候選人都有可能改變主意。如果你的企業在這方面的程序較長——例如，所有招聘都需要過總裁的最後一關——想想看有什麼辦法簡化這個流程。

    亮出你的offer

    到了這一環節，就再也沒什麼好遮遮掩掩的，你要給你中意的人選打電話，告訴他有關薪水、福利和其他待遇的詳情。如果你尚未將這些細節明確下來，說明你還沒有準備好offer。大多數的企業是先通過電話口頭通知offer，然後跟著發出正式的信件。先通過電話通知比幹等著要強，好讓面試結束後和offer之間的時間段不要太過漫長，以便及時挽留住你的候選人。

    在招聘流程開始前（見第4章），你應該先確定職位的工資幅度。一旦你需要同候選人讨論薪酬時，你可以依此作為參考，以確保最終的結果在預算範圍之內。（在第10、11章中，我會讨論有關薪酬和福利的詳細內容以及如何建立有效的薪酬結構）

    千萬不要不兌現你曾在招聘或聘用流程中任何環節中的承諾。（“你誤解了。我不是說，‘我們會給你一輛車，’我是問你是否‘有’輛車。”）這種做法必然會把員工吓跑，也會將你自己置於法律糾紛之中。

    除此之外，制定一份offer信件的標準模闆並同你的律師溝通確認，這樣你可以根據實際需要稍作修改即可使用。

    同時，你也可以利用這次溝通機會向候選人宣傳企業的福利待遇。如果雙方在offer的錢數方面意見不同時，你可以通過強調企業的其他優勢，比如企業能夠提供有利於工作的辦公環境扶持個人的發展以及接觸各種不同工作的機會，吸引候選人達成共識。

    發給未來員工的offer見CD光盤。

    約定期限

    給候選人一段合理的考慮時間，考慮是否接受你的offer。多長時間算“合理”，這取決於招聘職位的類型。對於一個初級職位來說，這段時間一般是幾天，但如果是緊俏的中高級職位，或涉及不同工作地點的職位，一週的考慮時間也不算太多。

    保持聯絡

    在候選人考慮offer的這段時間內，你或者招聘經理要時常與他保持聯繫；如果當初是通過多人或小組面試的，請面試小組的成員與候選人保持聯繫。聯繫的目的是向候選人傳達企業對他熱情歡迎的態度，加深雙方之間的情誼，吸引他加入你的企業。

    如何進行薪水談判

    收到候選人對offer的回复後，你應立即為下一步的談判做準備。現如今，求職者可以通過互聯網和書籍了解到有關薪酬談判的大量信息，因此他們將會有備而來。為了達成雙方的共識，你也應該精心準備。

    決定你的最大尺度

    這一步與其他類型的談判沒什麼不同。如果候選人所提的方案比你報出的offer要高，你可以選擇擡高一定的數額，而後等待候選人的反應或還價。如果順利的話，雙方能在你起初設定的工資幅度內達成一致意見。

    如果候選人一步不退，是否你要重新調整你的工資幅度取決於以下兩點：其一，你對候選人的渴求程度；其二，企業的制度和政策的規定。在你加強火力攻勢之前，問問自己以下幾個問題：

    如果候選人說不，是否還有其他條件一樣不錯的候選人作為替代？如果答案是肯定的，能做多大程度的讓步，主動權在企業。

    是否這個職位要招到合適的人很困難，或現有的勞動力市場很難滿足企業的聘用條件？如果答案是肯定的，主動權在候選人。

    如果你再擡高薪酬，是否會大大超過企業內部其他同等職位或招聘職位所在部門的薪金水平？正如我在第10章中所提到的，如果企業內部的薪酬水平沒有控制在一個合理的範圍之內，有失公允，將極大地削弱團隊合作精神並影響企業的公平原則。

    如果為了吸引一位確實出衆的候選人，你決定以高於企業的薪級水平贏得他的心意，你有可能在冒險，因為現任的員工一旦得知同等職位的新員工的收入比他們還高的話，他們的士氣將大受影響。而這個秘密常常會不胫而走。

    創造性?思維

    如果你不能在薪水方面滿足候選人的要求，考慮能否通過提高其他方面的待遇來解決。如果你能在其他方面作出讓步，候選人一般願意在基本薪酬方面作出妥協。

    彈性工作時間是候選人感興趣的一項選擇，對企業來說也幾乎沒什麼損失。提供額外的休假和遠程辦公的機會來替代薪金也常常為候選人所接受。也可以考慮一份簽約獎金（見閱讀欄內容）或承諾工作某個時間段之後提供業績獎金，也是不錯的辦法。（第10章中再詳細讨論。）

    簽約獎金

    簽約獎金是企業為了吸引候選人，為候選人提供的額外的一筆錢。以前這是專屬於職業運動員的做法，但是，根據美世咨詢(MercerHumanResourceConsulting)的《2005－2006美國薪酬計劃調研》顯示，簽約獎金已經成為獎勵員工的流行做法，有55%的受訪者採用這種做法。一般簽約獎金都有多少金額呢？根據所招聘的職位、所尋找的人才市場和技能的不同相差很大。根據CareerJournal?com的推測，中層經理和專業人士的簽約獎金一般是其基本薪水的5%～10%。

    簽約獎金意如其名：是你在員工上崗之際給他的一筆錢，獨立於他的薪水。是給員工的補貼嗎？不錯，它的確裝進了員工的荷包。還是對雇主有益？在如此緊俏的勞動力市場，雇主既想吸引合適的人才，又不想破壞企業的薪酬結構，簽約獎金有助於解決這種問題。但是，如果你採用這種方法，應該明確一定的條件，即員工需要為企業服務滿一段特定的時間較為穩妥。例如，新聘用的經理的簽約獎金為10000美元，條件是他或她需要至少為公司服務1年。

本文摘自《人力資源全案》

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