第9章 步入正軌(1)

    本章提要

    全面概述新員工上崗引導

    體察新員工需求

    為新員工指點迷津，順利度過入職初期

    《警

    探哈里》（DirtyHarry）中一個經久不衰的主題就是，克林特·伊斯特伍德（ClintEastwood）所主演的洛杉矶的警察哈里·卡拉漢（HarryCallahan）在每一部電影中都有一個新搭檔。總有些人警告哈里的搭檔，如果他與哈里一同辦案，就很有可能被殺害或受傷，而哈里每次在同新搭檔見面之初，就清楚地告訴搭檔要仔細看自己是怎麼做的，摸清竅門。到了影片的中間，經歷了一系列的事件之後，哈里和他的搭檔之間的默契漸入佳境。

    雖然在現實工作中，絕沒有警匪片中那樣的危機四伏，但你的新員工和哈里的搭檔在一個重要的方面非常類似：他們對自己如何做才能滿足企業的期望還不甚明確，對將要發生的事誠惶誠恐，不知道該如何下手——並指望HR部門和其他人說明他們渡過難關。

    剛入職的前幾個星期或前幾個月對於新員工來說特別關鍵，你要說明他們充分了解崗位的職責，認識新的同事，認識企業。有計劃地說明他們不但充分認識自己的新工作，更要清晰地認識企業的經營哲學和核心價值。

    在說明新員工如何適應企業環境的方面，從如何填寫表格，學習辦公自動化有關的技術，到如何停車以及了解安全制度，你可能早已輕車熟路。然而，本章的目的在於說明你從全局的觀念出發，建立一套嚴格的、能夠持續進行的流程，真正說明新員工早日上手。在本章中，你可以找到多種途徑，說明新員工透彻理解自己的崗位職責，提高自己的工作效率，並為自己成為企業的一員感到自豪。

    入職：超越傳統新員工上崗引導概念

    一直以來，人們把說明新員工盡快適應新環境的過程稱作新員工上崗引導。一般來說，新員工上班的第一天，將從熟悉辦公區域、基础設施或設備開始。隨即，通過正式或非正式的新員工上崗引導活動了解公司的政策、制度以及其他具體事務。

    但是，今天的新員工上崗引導活動已不再是一個單個的事件，而是成為一個更大的流程中的一部分，這個流程常常被稱作入職。一些人認為入職不過是新員工上崗引導的一種新鮮時髦的說法，但是，這對於企業來說，的確可以通過這次機會，說明新員工順利走上工作崗位，讓他們樂於成為這個大家庭中的一員。這一過程也被HR專業人士喚作其他名稱，如配置、同化、整合和過渡。或許你會花幾個小時同HR人員讨論這些名詞之間的細微區別，但他們都具有的共同特點不僅僅包含傳統的新員工上崗引導的內容，更超越了新員工上崗引導的概念。

    有效的入職活動包括在新員工上崗初期說明他們更好地理解企業文化、自己的崗位職責，以及如何將自己的工作同企業和部門的工作重心緊密結合起來。這些比新員工上崗引導的含義更廣，同HR的戰略地位是相互匹配的。入職活動的內容超越了傳統的實用知識，更要通過新員工上崗的前幾週的一系列活動引導說明他們，提高他們應對當今快速變化的企業環境的能力，在這方面，入職活動產生了深遠的影響。換句話說，正確地邁出第一步，其重要性超乎以往歷任雇主的想象。

    根據你的企業的規模和業務的複雜程度，入職活動的週期可以從幾個星期到幾個月不等。入職活動包括：相關的培訓、制定專案進度計劃、導師計劃以及見面會，新員工可以通過見面會向企業主管和部門領導提問。

    最重要的是，入職活動是一次契機。在這次活動中，幾乎所有的新員工都心懷激動，對自己即將開始的新的職業生涯充滿憧憬。而活動本身也趁著這股興奮勁兒，拉近新員工和企業的距離，將二者的關係緊密地聯繫在一起。

    在你籌劃入職活動的時候，請主管經理負責活動中與工作有關的具體事宜。但是，你仍然是總負責，你要向主管們提供建議和指導，特別是對於那些剛剛上任的新的管理者，並在經理和新員工中間扮演重要的角色，推動二者之間的關係更上一層樓。關於如何安排新員工的入職活動，你要事前建立相關的政策和制度，通過制度和政策極大地推動經理和新員工之間的互動和了解。而確保經理們理解並遵守這些原則是你工作中重要的一方面。同時，你還要在新員工剛入職的這段時間內，隨叫隨到，為他們解決實際問題或消除任何顧慮。

    三種徒勞無益的方式

    要評判入職活動是否成功，關鍵在於看其效果。沒有人為你規定工作的程式。每一家企業和每一個新員工的情況都不一樣。但是，有些做法是不足取的，想著要讓新員工拔苗助長顯然是徒勞無益。以下三種案例在實際工作中經常發生。

    耳濡目染

    如何操作：沒有為新員工安排正式的新員工上崗引導活動或其他調整階段。而是讓新員工自己獨立適應，通過觀察他人、或在必要時自發提問，自行摸索工作的竅門。

    錯誤的根源：認為新員工很聪明，既然能夠被企業錄用，就應該能夠自己解決問題、自己學會如何了解本職工作、了解企業和設施設備。

    不可行的原因：只靠新員工自己耳濡目染，沒有體察新員工適應新環境的困難之處，沒有考慮到新員工不知道新工作的要求的不安。然而，更嚴重的是，這種漠不關心的態度將會直接影響新員工未來的工作績效。另一方面，造成新員工羞於提問，而最終後果是，他們一直得不到解決問題的正確答案或指導，最後釀成大禍。

    “照著Joe做就行”

    如何操作：“Joe”也可能是“Jill”、“Frank”、“Melanie”或其他任何企業內部早幾年工作的人。這種方法是將新員工和你的“老員工”進行配對，但是又沒具體告訴這些有經驗的老員工如何帶好新人。

    錯誤的根源：簡單地認為只要新員工跟在老員工身後，幾天後就能掌握基本的工作要領。這種方法既簡單又廉價。

    不可行的原因：Joe和新員工之間沒有絲毫共同之處，因此兩人關係緊張，無法正常溝通。當不愉快的第一天過去時，你會讓老員工認為企業肯定是別無選擇，勉強招來這麼一位新人，而新員工則困惑到底是什麼驅使他選擇這麼一家企業。另一方面，Joe認為雙方之間的溝通交流就是讓新員工看著自己是怎麼工作的，不考慮新員工實際的工作內容是什麼。於是，新員工不單單學習了Joe的技能——更學習了Joe對企業的消極態度。如果不加以明確的指示，以及謹慎地選擇新員工“處處緊跟”的學習對象，你會在不知不覺中破壞了你前面所有的努力。

    看錄像

    如何操作：聘請一個創作高手，為你制作一套內容光鮮陸離的CD光盤、DVD或其他格式的文件，時長在12～15分鐘，向新員工介紹有關企業所必備的知識。

    錯誤的根源：認為所有人都喜歡看錄像，不是嗎？並且，你不需要在任何面對面的溝通或培訓上花費時間。

本文摘自《人力資源全案》

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