第7章 盡可能多地從面試中獲取信息(3)

    別馬上下結論

    保留自己的意見並不容易，但是，試著將自己所有的註意力投入到候選人正在回答的問題上來，而不是馬上作出推斷或決定。面試之後，你還有充足的時間對你的所見所聞進行評估。為什麼在面試一開始就讓自己偏執於自己的判斷而失去後面可能得到的準確信息呢？

    做筆記

    記憶有時候會耍花招，讓人們忽視了面試過程中真正發生的事，而只相信自己的總體感覺。好記性不如爛筆頭，做筆記能讓你避免落入這種常見的陷阱。只是別做得太起眼，別讓候選人說著說著要停下來，為了讓你跟上節奏。問問候選人是否介意你做筆記是個很好的習慣。一般很少有人會反對，但是，如果你問了，大多數的候選人會很贊賞你的行為。筆記要做得與實際相符，並不逾越道德和反歧視的邊界。面試之後，自己要花點時間回顧整理一下自己的筆記。

    採用不同風格的問題

    通常你可以根據你想獲取的答案的性質，把問題分為四類。

    封閉型

    定義：需要簡單、明確的回答——通常是是或否的問題。

    範例：“你為馬戲團工作多少年了？”“你喜歡這個職業嗎？”“你都去過哪些城市？”

    什麼時候使用：如果你想得到明確的信息或是為更複雜的問題做鋪墊，封閉型問題非常管用。

    要避免的誤區：連珠炮式地發問太多這樣的問題，且和任職條件沒什麼關係的話，會讓候選人感覺是在受盤查。

    開放型

    定義：需要候選人經過思考，並必須表達他們的態度或觀點的問題。

    範例：“請講一下你是如何處理工作中的壓力的？”“你能不能告訴我一件事，說明你在上一份工作中是如何提高工作效率的？”

    什麼時候使用：經常用，有時候與封閉型的問題夾雜著使用。運用開放型的問題詢問候選人過去的工作經驗，被稱作是行為描述型面試。因為這種方式要求候選人描述他們在實際工作中是如何處理問題的，故非常有用，非常能顯露候選人的真實情況。

    要避免的誤區：當你發問時，問得很籠統，不太具體，或是當候選人的回答開始偏離問題的軌迹時不加以制止。

    假設型

    定義：假設型的問題是請候選人根據假定的場景處理問題或作出反應。

    範例：“如果你是採購經理，你會建立一套自動處理的採購訂單系統嗎？”“如果由你接管這個部門，為了提高工作效率，你第一步會怎麼做？”

    什麼時候使用：如果假設的問題與實際工作相結合將會很有用。

    要避免的誤區：太過相信候選人的假設型的回答。（你最好能提出那些迫使候選人必須運用其實際經驗進行回答的問題）

    引導型

    定義：結果很顯而易見的問題，這種問問題的方式使得你能輕鬆獲取答案。

    範例：“你和前任老闆幾乎不吵架，對嗎？”“你對團隊建設了解很多，是嗎？”“你從來沒有夢想過僞造你的報銷單，對嗎？”

    什麼時候使用：不常用。你絕對不可能得到一個誠實的回答——你只不過能得到一個你想聽到的答案而已，而且這種做法顯得你很不專業。

    錄音錄像，自擔風險

    如果你想把面試過程錄下來（大多數面試是不錄的），先向律師咨詢是否有法律限制。即使錄制面試過程是合法的，你也要告知候選人——這是明智之舉。大多數人是不願意被偷偷錄音錄像的。面試官通常會告訴候選人，之所以錄制面試過程是為了保護雙方的利益而留存真實的記錄。錄制面試的最大問題就是大多數的人一旦知道他們被錄下來了，就會變得拘謹保守、不善言談。

    無歧視問卷速成

    正如我在本章前些部分的標題為“當今精於面試的候選人”的閱讀欄中提到的，如果你們不遵守特定的原則，你或其他同事在面試過程中的提問可能會給企業帶來法律糾紛。即使一些絲毫無惡意的問題也可能招致一場歧視訴訟。自從20世紀60年代以來，反歧視法和消費者保護法陸續通過，限制企業在員工上崗前對員工提問的類型和範圍。除此之外，法院的判決和行政裁定也對你能問和不能問的問題做了限制；而且，情況更加複雜的是，不同州之間遵循的標準不一致。

    以下是目前常見的幾種陷阱：

    對涉及年齡的問題要非常敏感，以防引來歧視指控。謹記，所有涉及候選人年齡的問題，都有可能被理解為歧視。換句話說，不要問諸如“你是什麼?候從高中畢業的？”這類問題。

    遠離模棱兩可的問題。提醒企業全體面試官，不要因為你們毫無惡意的好奇心（諸如典型的“那是個什麼樣的名字？”式的問題），而將企業送上訴訟庭。

    前後有別，別搞混。在聘用前不允許提問的問題，在員工入職後就可以堂而皇之地提出了。年齡就是個很好的例子。聘用前你不能問候選人的年齡，入職後需要為員工辦理醫療保險和養老保險等事情時，當然就需要知道這些信息。

    關於在面試中如何避免引發歧視糾紛的詳細內容，見CD光盤中就業詢問（雇用前詢問聲明）事實清單。

    下面簡要介紹你在員工聘用前允許提和不允許提的問題。你需要和你的律師進行確認，是否有地方性的限制或新的規定，並謹記所有的問題都必須和招聘崗位真實需要的條件有關。

    即使有些問題符合下列原則，看上去沒問題，如果僅在帶歧視意圖的場合下提出時，也可能演變成歧視性的問題。例如，你只對那些帶孩子的女性員工提問，為什麼她們不能加班或除正常工作日以外的時間段工作的原因。

    確保你的問題圍繞工作的實際需要，不要碰觸候選人的私人生活。

本文摘自《人力資源全案》

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