第6章 縮小目標簡歷範圍(4)

    測試必須和工作績效正相關。

    測試不涉及差別影響（你的行為本意不在歧視，但造成的後果與歧視相同。見第2章）

    測試不應對殘疾人造成障礙，殘疾人也有權公平地參加測試。

    如果測試未能滿足這些要求，勢必違反企業必須遵守的反歧視法律法規。

    尋找合適的測試

    測試是簡單的工具，旨在評測候選人的某些方面或素質，包括技能、知識、經驗、智力或——備受爭議的——性格（或心理素質）。首先，你要對目的心中有數，你想要了解候選人什麼方面的信息，然後選擇合適的測試工具。

    由於測試工具種類繁多，要想找個合適的工具不是什麼大問題。二十多家測試服務機構共推出2000多種的測試。你可以查閱兩本參考書——《測驗出版目錄》（TestsinPrint）第2卷和《心理測驗年鑒》（TheMentalMeasurementYearbook），這兩本書都是內佈拉斯加大學林肯分校（UniversityofNebraskaLincoln）的佈羅斯學院（BurosInstitute）（www?unl?edu/buros）出版的。

    你還可以借鑒其他資源，如地區政府或非營利性的就業機構，他們甚至可以說明你完成測試。本地大學的商學院也能提供測試材料，或至少為你指明方向（或為你牽線搭橋，幫你聯繫一名專家，手把手指導你完成測試）。獵頭公司常常舉辦諸如計算機軟體水平之類的測試。

    水平考試

    測試什麼？測試申請人某項工作（例如，文字處理）的水平如何，或他掌握某領域知識的豐富程度。

    什麼時候使用？水平考試旨在測試申請人所具備的工作能力，當某項工作（通常與貿易有關）對某種能力有基本要求時，這種測試非常有用。

    可靠嗎？一般來說，非常好。這種類型的測試在工商界歷來頗為奏效。

    能力傾向和能力測驗

    測試什麼？測試申請人學習並執行某項工作的能力，以及他對與工作有關的技能或任務的學習能力或潛力。這種測試分為以下三類：

    心理能力：這是對智力、語言推理、知覺速度等的測試，有時被稱作認知測驗。

    典型範例：每年美國大學招生時進行的SAT考試。

    機械能力：這是對機械原理的理解和空間知覺的測試。經常測試申請人對機械原理在滑輪和槓桿中應用的區別。

    運動神經能力：測試申請人完成某個肢體動作或使用某些感知的水平和/或能力。例如，美國海軍測試每一個新兵辨別不同音調的能力。獲得高分的新兵將被安排到聲樂學校學習。

    什麼時候使用？能力傾向和能力測驗申請人學習或執行某項任務的能力。無論你是單獨使用，還是和其他測試一同使用，都非常有說明，許多組織，包括政府部門，在甄選候選人時都受益於這種測驗。美國勞工部的就業服務處開發出了一個通用能力傾向成套測驗，雇主們均可使用。

    可靠嗎？一般說來，只要不違反任何一部反歧視法律，測試是非常完美的。（你必須確保聘用決策是依據測試結果制定的，並未對EEO的法律中所保護的群體不利。）

    性格和心理測驗

    測試什麼？測試申請人的某種性格特徵，如自信心、適應性、性情或穩定性。這組測驗也包括興趣量表，能夠反映測試者的興趣及其性格特徵與某一特定職業的相似程度。這些量表一般都很長，有時附帶經過精心設計且複雜的打分鍵，不同的得分指向不同的性格概述和特點。目前可以使用的能力傾向/風格的測試有很多，從邁爾斯·佈里格斯性格類型測驗表（MyersBriggsTypeIndicator）(MBTI)和NEO人格問卷（NEOPersonalityInventory）到霍根人格問卷（HoganPersonalityInventory），以及其他更多可以在線獲得的調查問卷。在選擇性格問卷或其他類型的測試時，你必須非常謹慎，一定要確保你選擇的測試是合法的，並適合你的招聘崗位的需要。

    什麼時候使用？這類測試用於發現要成為成功的員工——或是失敗的員工所具備的性格特點。由於員工性格是其績效產生的一個因素，盡可能地發現申請人所有的性格特點，將有助於預測該申請人未來的工作業績。

    可靠嗎？問題的答案取決於你所問的人。這些測試最初是用於診斷精神障礙的患者，即使是為此目的——也為技術熟練的專業人士所使用——這些測試還有待進一步發展。一個重要問題就是，測試的結果並不總是很清晰，有時還需要通過專家進行解釋。如果你的評估流程中需要這方面的信息——例如，你正在為企業的某個特定任務的團隊招聘員工，或你招聘的職位對候選人的某些性格特點要求很高——你可以採用這種性格問卷。但是，請註意，如果企業在甄選候選人的過程中使用這種測試，其評估過程的主觀性可能為企業招致一場法律風波。請與法律顧問共同商讨此事。

    可靠嗎？尚待實驗證明，目前與筆迹分析法的效果類似。

    身體檢測

    測試什麼？測量個人的健康和身體狀況，或進行某項特定工作的能力。

    什麼時候使用？根據工作任務的要求設立適合的體質要求。但是，先給你打個預防針，按照聯邦法律的規定，上崗前要求提供體檢或醫療檢查證明是非法的。由於你有可能利用身高或體重的信息作為歧視的借口，除非身高（或體重）是企業招聘職位的真實需要，你不能向申請人詢問身高或體重的數據。如果這種檢查要求是合法的，你可以檢查申請人的身體靈敏度或能力，但你要妥善安排，確保申請同一職位的所有申請人參加相同的測試。（例如，如果某項工作要求員工提起一定重量物體，你可以測試申請人提起某重物的能力。）但是，在你決定某項工作需要具備某項體格專長或能力之前，請記住，在國內，已有許多消防局因體檢而受到指控，且原告訴訟成功。最好先請教你的法律顧問。

    可靠嗎？這取決於誰來做檢測，不過，一般說來做得都不錯。

    藥物檢測

    測試什麼？通過檢測申請人的尿液，判斷其是否非法使用毒品或違禁藥品。

    什麼時候使用？濫用藥品不但費錢，也浪費時間，影響工作，並可能引發偷盜行為。藥檢旨在檢測申請人是否濫用藥品，是合法的檢測，並能有助於遏制申請人濫用行為的進一步發展。對於某些職位來說，上崗前進行藥檢是強制規定的。某些職業的員工——例如校車司機——依法必須進行藥檢和酒精檢查。事實上，職前藥檢在一些行業已非常普遍，不是什麼新鮮事了。但是，請記住，如果你要進行藥物檢測，必須提前給予所有申請人書面通知。你不能對檢測本身進行評論，並必須對檢測結果保密。你必須通知檢測結果呈陽性的申請人。隐私政策使得檢測受法律保護。在檢測開始前先和你的律師溝通。

本文摘自《人力資源全案》

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