第7章 盡可能多地從面試中獲取信息(1)

    本章提要

    今天的面試“競技場”面面觀

    錯誤面試五宗罪

    面試前的準備

    熱身——自我介紹

    精於Q&A的藝術

    15個措辞尖銳的問題（以及對答案的解釋）

    合適地結束

    安排一次面試看上去似乎很簡單。其實，這才是問題。絕大多數的經理們和小企業的雇主們，日复一日安排著一次次的面試，仿佛有這麼個印象，只要擺出拉里·金（LarryKing）那樣的姿態，就能一切盡在掌控，將這一關鍵而險象環生的招聘環節輕鬆搞定。結果，大多數的經理們想當然地認為面試即是如此。他們不投入時間，不投入精力，不關心如何才能有效地進行面試。最重要的是，他們草率行事，不經過充分準備。換句話說，他們“即興而為”。（我猜你可能會說，他們是在“推诿”自己的職責。）

    這種錯誤的思維方式的結果不言自明。往往會發生這樣的事，候選人面試結果中的“正面報道”和該候選人日後的工作績效不成正比，沒什麼關聯。這是壞訊息。好訊息是，如果面試安排有序，計劃週全——完美融入企業的整個招聘戰略，這種關聯度會顯著提高。

    本章以深度視角，關註你應了解和必須做的事，解讀面試過程，幫你成功完成面試。

    面試：基本關

    面試需完成以下四個基本任務，並與其他措施相結合，幫你作出正確決策：

    獲取有關候選人的背景、工作經驗和專業水平的第一手資料，以便對其簡歷或以往面試中的信息進行證實。

    獲得對候選人的綜合智力、能力、熱情和態度的總體感覺，特別是你所關註的職位所需的專長，候選人到底具備多少。

    洞察（盡最大可能）候選人的性格特點，他主動解決問題的積極性以及他希望成為企業一分子的動因。

    估測候選人對企業工作環境的適應性。

    這些內容夠多的了。面試過程中發生的一切並不能告訴你——不管怎樣，不是直接地——如果你真的錄用了候選人的話，他們將來的成績如何。候選人在面試過程中的表現未必是其真實的表現，他在真正的工作環境中的表現才是你真正關心的。

    當今精於面試的候選人

    你有可能在面試中遇到如下幾類人：

    “你竟然問那個問題，真逗。”現如今，越來越多的候選人在面試中表現非凡並谙於此道，讓你不能不相信他們就是你的理想人選。除非你心有戒備、訓練有素，否則很容易錯愛上——這個總能給你滿意答复的候選人。

    酸葡萄，法律上的麻煩。既然現在候選人比以往更加通曉反歧視的法律規定，一旦他們沒有被聘用，就極有可能將企業告上法庭。無論自己是否在理，他們都指控企業在面試過程中對其施以歧視。如何能讓企業免於歧視糾紛？最好的防護就是確保自己和其他負責面試的人員不要蹚

    任何有關歧視的話題或問題的渾水。

    五種致命錯誤的面試

    以下是一些太過常見的範例，最終鑄成招聘錯誤。

    “我們太忙了，以至於花不了那麼多時間。”迄今為止，沒花足夠的時間和精力在面試上是面試效果不理想的主要原因。當然，也許你能夠理解為什麼經理們時常忽略對面試做必要的準備，面試過程草草了事，對面

    試結果缺乏深思熟慮：你們太忙了。所有人都在忙。時間太寶貴了。但是，你的工作就是要珍惜所有你負責的面試，並促使直線經理在制定招聘決策時亦是如此。

    “如果我每次都這麼做，太煩了。”成功的面試官到底有什麼訣竅，為什麼他們總能挑選到理想的人才？其實並不複雜，就是一條簡單的規則。有經驗的面試官會對面試過程做通盤考慮，並且每次都遵循相同的方式——當然，他們會根據受訪者的情況作出調整。而不成功的面試人員往往“即興而為”，每次的面試都規則不一，且毫無準備。即興而為的潛在風險是：當你在比較不同候選人時，你剥奪了自己最需要的一項權力——你下結論所依賴的客觀標準。沒有條理性的組織安排，即使你的面試方法和面試的其他方面對每一個候選人都一致，你卻無從得知你從面試過程中獲取的信息是否有別。因為你的“即興而為”，你的企業將給候選人留下一個不好的印象。

    “候選人很聪明——他贊同我說的任何事情。”如果在面試時，有20%的時間是你在說，那麼你說的時間太長了。精明的候選人通常很善於讓進行面試的人員在面試的時候多說話。他們發現，如果能讓進行面試的人員說得越多，他們，候選人自己，就越容易判斷什麼樣的答案更為重要。傾聽是一種非常重要的面試技巧，通過積極地傾聽（例如，讓候選人對相關的提問發表評論），而不是盡可能地自己多說，能使你獲取更多有價值的信息，更深入地了解候選人。仔細留意拉里·金（LarryKing）、奧普拉（Oprah）以及其他所有脫口秀節目主持人都是怎麼做的，你就會明白我的意思了。在面試過程中，你可以——並且應該——對候選人的回答產生反應，作出評論，並且以候選人的回答作為對其評判的依據。但是要記住：如果你在所有的面試當中不停地說，你唯一能夠發現的事是，候選人懂得如何去傾聽。

    光環效應：“我喜歡他的阿瑪尼西服。”光環效應是一個經理們常用的短語，用來形容招聘過程中經常發生的一個現象。你可能非常著迷於候選人的某個特定的方面——外貌、證書、興趣等——這個特定的方面會使你愛屋及烏，影響你對其他所有方面的判斷。不過，話又說回來，人畢竟是人。你也無法限制自己對候選人某個特別方面的過分關註。但至少，要對自己的光環效應的傾向有所警惕，並盡自己最大可能控制住這種情緒。

    “我教西格蒙德所有他知道的一切。”對於負責面試的人員來說，能夠“讀懂”候選人是一種有巨大價值的技能。但是，除非受過心理學家或精神科醫生的專業訓練，否則別把長沙發搬到辦公室里來，還是放在家

    里吧，不要試圖挖掘候選人的潛意識，分析其一切言行背後的潛在意義。如果你有明顯證據證明候選人的某些心理因素同其處理某項特定工作的能力有關聯，那當然很好。從外面邀請專家，說明你充分利用這個技能設定面試問題。

    面試準備

    你能夠從面試中最大限度獲取多少信息完全取決於你準備的程度。這里有份清單，上面列出你應該做的事，你在提出第一道問題之前，應將這些事做完：

本文摘自《人力資源全案》

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