第6章 縮小目標簡歷範圍(3)

    在過去，一般當求職者想要掩蓋某些東西，例如工作履歷中的斷層，就會寫按職能編寫的簡歷。但是，由於一個全面的工作背景（同某人的專業領域相關聯）為如今的人才市場所看重，按職能編寫的簡歷也越來越受到人們的接受了。關鍵要記住：不要自動拒絕任何一種類型的簡歷。

    有些申請人會採用兩種格式相結合的辦法，按照時間順序，向你展示他們自認為是最重要的資歷和成績。如果一份簡歷的工作履歷寫得很短，找一找能夠轉變成你的崗位的技能。正如我在本章前些部分所讨論的，如果你將某些與高績效相關的經驗或技能加以高的權重，找到這些技能就會變得很容易。

    在跳入這堆簡歷的海洋以前，請聽聽以下觀點：

    沒有哪個思維正常的申請人會在自己的簡歷中自毀形象或自我貶低。

    許多簡歷都是經過精心準備和設計的，寫得很職業化，以便營造一種引人註目的印象，卻未必很準確。

    無論如何，審查簡歷是一個枯燥乏味的過程。你可能需要對著一疊文件一遍又一遍地仔細審查。在手邊準備一些阿司匹林吧。

    如果你不是親自審核簡歷，或是將審核工作安排給一個不恰當的人，你很有可能會失去一個外粗內秀的人，條件很理想，但不走運的是，簡歷的寫作技巧很糟糕。

    仔細研究簡歷

    既然越來越多的人借助外部的專家或軟體工具編寫簡歷，想單單通過查看簡歷獲取申請人實力的準確情況已不太現實。即便如此，一般（盡管並不總是）可以通過簡歷的以下幾個特徵判斷候選人是否值得面試：

    細節豐富：通常申請人都聽從建議，避免把簡歷寫得冗長累贅，但是他們把以往的工作經歷和成績寫得越詳細，可信度（一般說來）就越高。

    工作穩定性和晉升記錄：申請人的工作履歷應表現出穩定的進步，即向範圍更廣的工作職責和更重要的工作崗位提升的過程。不要只看崗位名稱的變化；要看申請人實際做的事。評價該申請人的工作對於其所服務企業的重要程度。通常你也要謹慎地看待候選人以前的跳槽行為，但是，你也要接受申請人的工作變動可能有其確鑿的理由。

    一封願望強烈、措辞完美的求職信：假定求職信是申請人所寫，信件本身一般能充分體現求職者綜合的溝通技巧。

    註意危險信號

    寫簡歷是非預期後果法則的最好例子。有時候，簡歷里所沒提及的部分，以及申請人的粗心或錯誤能顯露其大部分的真實信息。你需要留心以下一些情況。

    整體形象馬虎草率：這是一個相當可靠的標志，說明候選人不專業，缺乏經驗。

    沒有解釋的履歷斷層：這種工作經歷中的斷層可能意味著以下兩種情形當中的一種：在斷層這段時間內，候選人失業了，或是候選人故意隐瞞某些信息。不要急於下結論，看看申請人是否在這個時間段上學或服兵役。一份設計完好的申請表或深入的面試問題能挖掘出“隐藏的”工作履歷斷層——例如，如果一名候選人在同一年辞職換了新的工作，但實際上，他是2月份辞職的，直到12月份才開始新的工作。

    停滯的職業發展模式：申請人經歷了一系列的工作，但在工作職責上都沒有進展，可以說明一個問題——該人士沒有升職的能力或表明該人士缺乏事業心。但也有例外情況，尤其是那些在高度專業化領域工作的人士。

    打字錯誤和拼寫錯誤：一般說來，求職信和簡歷中出現打字錯誤說明申請人粗心大意或態度輕率。根據羅伯特·哈夫(RobertHalf)國際公司的一份研究報告顯示，76%的美國企業高層主管不會聘用在簡歷中打錯字的候選人，即使候選人只有一個或兩個打字錯誤。雖然不是所有的工作都需要求職者擁有很強的拼寫能力，但大部分工作都要求求職者關註細節。一份沒有校對的簡歷，或沒有請別人校對的簡歷，都傳達了一個信息：這個候選人不認真負責。

    狡辯之詞：諸如“參與”、“熟悉”、“有聯繫”之類的詞語說明申請人並不真正具備他所說的經驗。申請人真的參與過那個非常重要的專案嗎，或他僅僅是為某個專案負責人跑跑腿？不必為了誤導別人而說不誠實的話。

    跳槽：盡管在今天，一輩子只從事一個職業絕不再是通行的慣例，但是，在短時間內頻繁更換工作說明申請人工作不穩定，或本身是個問題員工，或一個反复的“跳槽者”。要仔細審查申請人以前的整個職業生涯。申請人對於辞職有足夠的理由，就會準備——並願意——告訴你這一切。

    過分強調工作之外的愛好或興趣：如果申請人這樣做，說明其不願意加班，或不願付出額外的努力。那些把自己的工作當作次要興趣的人，最好還是讓你的競爭對?招去吧。

    關於向不符合條件的申請人發送“不用了，謝謝”（拒絕）信的模闆，見CD光盤。

    測試：了解哪些是可行的，哪些是合法的

    在今天使用的所有候選人評估工具中，上崗前的測試或許是最受爭議的一種。所有人都贊同這一基本的道理，即測試結果常常能引起你對某些特性和潛在問題的註意，而這些特性和問題是你無法從簡歷中推斷出來的，在面試中也未必會顯露出來。但是，至今尚未有人能通過科學的推理，證明測試能保證招聘結果萬無一失，或能招到更好的人選。而且，許多類型測試都有其法律上的制約。

    那麼，為什麼要做測試？因為，如果你在合適的場合下正確地使用測試，許多測試能幫你對求職者作出評估。如果正確地、公平地進行測試，就能客觀地評測申請人的基本技能（例如軟體專業水平），評測他們的學識和資歷以及他們適應某種工作的能力。近年來，測試的質量和水平有顯著提高，許多組織，包括一些國內最大規模的組織，正在回歸到某些測試中來，把測試當作一種有價值的、具備可預見性的工具。現在，市場上可以買到數千種的測試工具。

    為了選擇合適的候選人進行面試，企業在前期經常舉行各種類型的測試。這些測試就是我在本節要讨論的部分。當候選人的首輪或第二輪面試結束後，情況逐漸明朗，經理們要作出最後的判斷（例如，推薦信調查），此時有些企業會進行一些更加綜合、範圍更廣、也很費錢的測試和審核，我在第8章將讨論這部分內容。有些測試，如藥物檢測，可以在聘用過程中的任何時候進行，所以這方面內容我在本章和第8章都會談到。

    如果你要對候選人進行測試，請記住，不能單獨挑選候選人進行測試。測試的內容必須與工作有關，而且應該面向申請同一職位的所有候選人，或某個特定的部門或業務單元內招聘的所有職位的全部候選人。例如，你要在所有申請叉車操作工這一崗位的候選人中間依次進行叉車操作能力測試，那麼，申請該職位的所有候選人都應參加相同的測試。依此類推，你也可以制定一項政策，要求所有財務部門的候選人，因為將來工作需要經手現金，因此都要接受信用調查。歸根結底：只要測試的規則很清楚、有文件可查、與工作有關並持續實行，你就可以根據具體情況（並非是全公司範圍的）定制你的測試政策。

    無論你選擇哪類測試，任何測試都應該至少滿足下列要求：

    測試必須針對候選人必要的工作技能展開。

本文摘自《人力資源全案》

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