第1章 總體概述(2)

    如今也是講求靈活機動的時代，許多企業都允許部分或是所有員工不必遵循朝九晚五的工作時間，而採用彈性工作時間的方式，和他們各自的家庭事務安排或生活方式的節奏相結合。工作時間因員工各自的工作哲學不同而不同，因人而異，差別很大。員工們不再一離開辦公室就不再想工作了。例如，根據OfficeTeam的研究顯示，86%的企業經理人相信未來的員工即使在休假時也會常常想起工作，而且只有9%的經理人認為將來員工的工作時間會減少。

    或許最重要的改變是新生的應急工：他們與原先只全職效力於一家雇主有所區別，他們是男性或是女性，在某一時間段中以兼職的身份、合同員工或專案員工的身份為多家企業服務。

    在當今的企業里，這種以臨時身份或專案身份參與企業工作的專業人員的數量在迅速上升——其原因也各有不同。企業根據需要雇用短期合同員工，就可以避免因臨時聘用和解雇而帶來的混亂影響。企業就能專注於全職的核心團隊的招聘和發展，根據臨時業務需求，引進合同員工臨時補充自己的勞動力隊伍。

    於是乎，今天更多的專業人員傾向用臨時任務排滿自己的“全職”工作。他們對這個選擇很滿意，因為這樣他們可以接觸到靈活多變的工作內容，享受到不同的學習機會。

    要充分發揮臨時員工的優勢，你需要制定合理的聘用戰略，使得他們不但能正常發揮專業技能，並能順利融入現有的工作環境。第13章將詳細讨論臨時員工的內容。

    緩解員工工作與生活的沖突

    你的企業對員工是否友好呢？如果你想吸引並留住當前職場上最優秀的人才，答案最好是肯定的。要做到對員工友好，意味著企業在制定工作時間安排和基本政策時要充分考慮員工的人性化需求——尤其是他們想要在工作和家庭的雙重責任中尋找平衡的渴望。多數的調查報告顯示，能夠提供更多自主調配工作時間的企業成為員工求職的首選，對於那些已為人父母的員工來說尤其如此。在過去的10年里，這種情況表現得更加突出，這種關註家庭的政策不僅為企業在招聘時贏得上風，並且還能衍生出一系列的收益，如曠工次數的減少、傷殘索賠數量的降低、工傷數量的減少等。企業為緩解員工工作與家庭矛盾，積極採取多種政策和措施，其中，最主要的措施是實行彈性工作時間、遠程辦公、員工援助計劃（EAP）和其他員工根據自己需要可選的福利專案（如兒童託管服務）（參見第11、12章）。

    避免生育高峰

    在美國歷史上，或許沒有哪一代能比嬰兒潮時期出生的人們對這個國家產生的影響更為巨大。嬰兒潮一代的人生於1946年和1964年間，總共7600萬人。如今，他們當中有越來越多的人正步入退休年齡，在企業內部造成潛在的知識型人才的流失，使得企業有必要盡快培養下一代領導人。相當多數量嬰兒潮時期出生的人們屬於“三明治一代”，他們既要贍養老人，又要撫育孩子，他們在物質、情感和精神上都幾乎損耗殆盡。而其他一部分人，經過多年的職場拼殺，如今也開始細細思考今後的發展方向。所有這些因素都對組織HR政策的制定產生深遠影響，你在制定政策時必須加以考慮——從管理能力到培養彈性工作安排，到影響組織整體文化、涵蓋面廣的各項戰略性計劃。

    勞動力多元化：順利實現

    嬰兒潮所帶來的影響只是勞動力人口變化的一個方面，勞動人口的改變是影響當今HR專業人員工作的一個關鍵方面。幾乎衆所皆知，美國的勞動力市場與50年前相比截然不同，當時的白人男性員工占勞動力市場半數以上，他們是家庭里唯一的養家糊口的人。

    除此之外，推遲退休年齡、第二職業、壽命延長等發展趨勢意味著今天的勞動者的年齡範圍較之以往前所未有地廣。他們不但包括“沉默一代”——第二次世界大戰前出生的人——和嬰兒潮時期出生的人到後嬰兒潮代（1965年至1980年間出生的人），還包括20世紀80年代初期的Y代（有時稱作千禧年代或電子人類）。

    勞動力的多元化意味著辦公場所將出現更多形形色色的人們，他們將各種不同的工作方式、思維模式和生活方式帶入企業。正像他們所說的那樣，如果變化多樣是生活的調味劑，多樣性則為企業頃刻間註入活力。那麼，你在制定HR政策時就必須滿足這種差異性的需要，才能吸引人才，留住人才，充分激發員工的積極性。

    多元化對人力資源經理策劃和管理企業的福利政策方面的影響就是一個活生生的例子。根本不存在什麼“一招吃遍天下”的福利計劃。現在的潮流是自助式服務，員工根據自己的生活和工作方式的需要，在一系列福利計劃中選擇最適合自己的那份。

    截至2005年中期，職業婦女占全部勞動人口近五分之一，近四分之三的職業媽媽是全職員工——這個統計數據就能很好地解釋兒童託管服務為什麼是呼聲很高的福利計劃的緣故。並且，由於人們的壽命不斷增長，越來越多的員工要承擔贍養年邁的父母或其他親屬的責任——於是員工福利計劃中引入了一個新名詞：老人護理。

    與此同時，面對不同代際的員工，你要以全新的方式思考這些員工的人力資源管理。每一代都有每一代自己優先考慮的事、自己的觀點、不同的技能和工作方式。因此，每個人適用的激勵措施不同、需要主管經理支援的方面不同、對企業的政策和計劃的反應也各不相同。

    大多數企業所面臨的挑戰不單單是如何適應這個多元化的變化，而是如何接納並充分利用多元化因素提高員工的創造性和生產力。現在許多企業發現，在經營全球業務時，企業顧客將分佈在世界的各個角落，而員工的多元化——特別是在管理層——將是相當具有競爭性的優勢。（第3章將詳細讨論如何建立多元化的團隊。）

    增加健康保健支出

    如何妥善管理員工的健康保健支出，正日益成為擺在企業面前極具挑戰性的一道難題。根據合益集團（HayGroup）近期的一份研究報告顯示，2005年企業的醫療費用支出增長10%，達到連續60年兩位數的增長幅度，增幅明顯高於通貨膨脹率。2005年家庭平均醫療費用報銷為2600美元。有多種原因——員工老齡化、醫療保險機構內部的管理費和手續費和處方藥——造成企業需要買單的費用可能會繼續增加，並對企業的工資總額和經營利潤產生重大的影響。

    然而，健康保健不只是一項需要管理的業務工作。企業中每個員工的綜合健康和幸福無可爭議地是HR部門最重要的責任。為建立一套可行的健康保健計劃，你要同福利計劃專家、保險顧問、法律顧問和其他專家一起解決好一系列問題。這不但關係到你的計劃在財務上的可行性，也關係到企業文化中的各項因素，企業是推行——還是不推行——一個健康的辦公環境。在很大程度上，HR專業人員只有站在戰略的角度縱觀全局，才能處理好健康保健的問題。第11章中我詳細講述不同的健康保健計劃之間的細微差別。

    緊跟技術的發展

    如同在其他領域一樣，技術的變革帶動了HR專業人員的進步。Email取代了軟木佈告牌，成為管理者和員工的主要通信工具——並具備更多的功能。電腦提高了HR管理的效率。當然，還有互聯網、企業局域網和其他在線資源對於員工培訓起到相當重要的作用。

本文摘自《人力資源全案》

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　　員工是企業的智力資本，決定著企業保持競爭能力的成敗。如何能完成發現和保留優秀人才，如何能在複雜的人力資源管理中脫穎而出？“阿呆系列”《人力資源全案》包含大量與企業日常經營事務有關的人力資源管理的信息、經驗和工具。並融入了人力資源基本職能如：招聘、福利、培訓、績效管理、人才保留計劃和HR軟體等方面的新概念、新做法，以及重點提到臨時員工數量逐漸增加的重要趨勢。本書內容全面、可操作性強，特別適合在快速成長中的企業主和中小企業中受命擔負HR責任的管理人員參考和借鑒。