第1章 總體概述(1)

    指出HR管理的關鍵問題

    大多數企業的管理者持有相同的觀點，即企業主應密切關註並盡最大努力滿足員工的“個人需求”。然而，長期以來，大量圍繞企業責任的爭論此起彼伏，到底企業要承擔多大的責任——相對於自身的經營和顧客的需求而言，企業需要花多大的精力（和金錢）來同時滿足員工的需求和其最關心的問題。

    請你悉看詳情。

    作為一個人力資源經理（或是負責HR管理的企業所有者或高層管理人員），你的工作重心是如何通過有效的政策、完善的福利制度充分調動企業的核心資產——員工的士氣。而如何做才能說明企業實現戰略目標和員工基本需求的最佳平衡，這要靠你的努力了。擁有高效的人力資源管理能力將使你在同行競爭中脫穎而出。

    想要達到企業目標和員工需求的雙重滿足並非易事。多數的企業管理人員都認為這項工作比以往更加艱難，也顯得比以往更加重要。簡而言之，人力資源已變成企業的一項業務，而這項業務中最重要的資產就是員工。

    人力資源管理以前也叫“人事行政管理”或“人事管理”。無論叫什麼名稱，所包含的職能是一樣的，這部分職能會涉及所有與人力資源相關的決策、活動和流程，其目的就是為了滿足企業員工的基本需求，激勵員工，發揮出他們的工作能力。

    HR管理中最常見的職能包括：

    人事服務：從戰略的角度出發為你的企業尋找、招聘和雇用人才。

    工作場所的基本政策：向員工介紹企業的政策和制度，如:各項計劃、安全、安保等。

    薪酬福利：建立有效的——並具吸引力的——工資和津貼制度。

    人才保留計劃：不斷對企業的工作環境和HR政策進行評價，為企業留住人才。

    員工培訓和開發：使員工增長知識、積累經驗，說明企業成長並滿足客戶的日益變化的需求。

    法律法規：遵守層出不窮的聯邦法、州法和當地法律法規的規定。

    人力資源管理管的全是與人有關的問題：挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培訓和開發，薪酬管理，人才保留，創造安全、健康和高效的工作環境，員工溝通，最大限度地合理滿足員工基本需求，實現員工需求和企業經營目標的完美平衡。

    本書涵蓋了人力資源管理的各個方面。然而，我必須強調HR管理沒有萬能鑰匙。所有企業——無論規模大小、營業地點在哪、企業宗旨是什麼，只有找到最適合本企業的HR管理方法才是最好的。

    例如，如果你經營的企業規模較小，你可能就是自己的HR經理——你要親歷親為，負責所有傳統意義上的HR職能：你要招聘員工，你要制定薪酬和福利制度，你還要負責支付薪水，並妥善地記錄存檔。

    當然，你有可能要自己培訓和開發你雇用的員工。也許你不必發佈企業簡報，讓員工知曉企業內部發生的事，但你需要向員工傳達你的看法，讓他們身在組織內部能及時了解組織中所發生的事情。

    較大的企業所面臨的問題和具體的做法與小企業類似。二者之間唯一的區別是大企業設有專人——或有時是專門的部門——處理這些HR的工作。

    事實上，當企業發展到一定規模時，大多數的企業就真正感到有必要成立一個人力資源管理部門了——即使這個部門只有一個員工。由於如今企業的HR問題愈加複雜，大企業已在不斷擴充HR部門的人手，有時設定相應的HR專員，專門負責福利管理或401（k）退休計劃等。小企業因缺乏人手，無法做到專人專項負責，必須確保HR負責人是知識全面的通才——他們不僅具備某種HR的專長，同時對HR領域的其他知識也能面面俱到。如果你的企業規模尚小，而你也想滿足員工的需求，你就得親自了解許多HR相關知識——而且是越多越好。

    總的來說，在過去的20年里，人力資源管理發生了翻天覆地的變化。雖然有些企業還在進行高度結構化、高度集中式人力資源管理，目前大多數企業採取的仍是一種較為分散型的管理方式，通過HR專業人員和直線經理相互配合，共同制定基本的HR政策並具體執行。

    以下簡要概括影響當前人力資源管理關係的關鍵主題、趨勢和問題，這些主題、趨勢和問題在不久的將來仍將繼續影響HR的管理。

    是HR戰略家還是人事主任

    本書的主旨是在美國企業界推廣一個理念，即一家企業的核心資產不是企業的產品、企業的工廠或系統，而是企業的員工。企業不再想當然地認為只要有“人”就行了，企業還需要進行人力資源管理，這就是為什麼HR管理本身顯得如此重要的原因。

    數十年來，人們不再把人力資源管理負責人僅視作“人事主任”或僅限於提供“支援”的人員。我們從“人事”到“人力資源”稱謂上的改變，便可窺見一斑。今天的HR專業人員在企業內部扮演的角色更加廣泛，承擔著更多的責任，他們已成為高層管理人員的戰略謀士。企業高層管理人員依靠HR部門制定長期的招聘戰略、在具體實踐中推廣和執行HR政策、向員工提供支援和服務以及說明員工更好地適應工作的要求。總而言之，高層管理人員依靠HR這個參謀，充分激發組織內的所有員工的潛能。

    高層管理人員的期望對你來說就是新的機遇。你需要開發的一項關鍵技能就是要培養自己站在戰略的高度思考問題。你肯定聽說過戰略思想家這個名詞。那麼，它真正的含義是什麼呢？

    當然，戰略思想家會花費大量精力用於設定目標並開展工作，除此之外，他們還要做許多其他的工作。從本質上說，戰略思想家意在謀劃未來，預測哪些問題和哪些信息將會直接影響企業的未來發展。他們不會把自己的工作看作是一系列單纯的任務或是簡單的舉措，而是探讨個中的發展趨勢、問題、機遇和長期需求——並將他們的發現融入企業的政策之中，或是提供給高層管理人員作為參考。以餐飲業為例，戰略思想家不僅僅會烹饪，他們更要能協助餐廳制定菜譜。

    戰略思想家是如何將他們的HR理念在管理中付諸實踐的呢？實際上，戰略HR專家在企業運營事務中充當著顧問的角色。他們說明企業管理者鋪設了一條道路——即如何通過高效的HR管理實現HR使命的構想。然而，在企業急速前進時，要想保持審慎談何容易。戰略思想家則表現得非常理智，他們懂得一切須三思而後行，這正是他們奉行的哲學精神，他們秉承這種精神向企業主提供高價值的建議。在對一個發展設想回答“是”之前，戰略思想家們仔細推敲、核算並說明該設想的長期性價比。他們在企業內部尋找更多的人員交談，聽取意見，他們不僅找本部門的同事，還會找財務部、市場部、律師、制造部、銷售部等其他部門的同事進行交談。戰略思想家同企業上上下下所有層面進行溝通，從經驗豐富的高級經理到剛剛入門的普通員工，使他們充分了解這些發展設想會給企業帶來的影響。

    要想採取這種辦法並不簡單。所幸，你也許已把控好時機——你不只是一名HR員工，同時，你更是企業管理團隊的一名核心成員和思想活躍的咨詢顧問。就算每天花15分鐘進行“思考”和調研，都能讓你的工作發生巨大的變化。

    適應風雲變化的環境

    大多數人都覺得現在的企業比20年前的規模更小，更精簡，層級也不像以前那樣複雜。

    其實大多數企業在人員組成上最明顯的變化與企業的組織結構關係不大，而是受工作的性質——員工的工作安排的影響。

    簡單說來，如今的工作場所不再像你所想的那樣，即必須是一幢具體的建築或一塊具體的辦公區域，員工都在那裡面一起工作。現在是遠程辦公和虛擬辦公室的時代。由於無線網路、互聯網、影片會議、移動電話和其他通信工具的興起，許多企業的員工即使一個月才碰上一兩回面，也絲毫不影響企業的高效運轉。根據人力資源服務公司OfficeTeam2005年的一份研究報告顯示，87%的企業經理人認為在未來的10～15年，電信業將繼續增長。根據《未來學家》（TheFuturist）雜志的一份專項報告顯示，到2015年，將有超過1億的遠程工作者。而遠程工作方式只是這種新的工作環境的一個方面。

本文摘自《人力資源全案》

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　　員工是企業的智力資本，決定著企業保持競爭能力的成敗。如何能完成發現和保留優秀人才，如何能在複雜的人力資源管理中脫穎而出？“阿呆系列”《人力資源全案》包含大量與企業日常經營事務有關的人力資源管理的信息、經驗和工具。並融入了人力資源基本職能如：招聘、福利、培訓、績效管理、人才保留計劃和HR軟體等方面的新概念、新做法，以及重點提到臨時員工數量逐漸增加的重要趨勢。本書內容全面、可操作性強，特別適合在快速成長中的企業主和中小企業中受命擔負HR責任的管理人員參考和借鑒。