第2章 法律與秩序：安然度過(1)

    招聘和管理中的法律雷區

    本章提要

    介紹總體概念

    保護組織免受歧視訴訟

    理解EEOC的要求

    防止性騷擾

    浏覽國際法律

    HR有關法律的部分很複雜，而且的確非常令人發怵——特別是當你第一次接觸到這些問題時。其實，HR領域發生的所有事幾乎都與法律有關：招聘、薪酬、員工績效考核——還有其他許多工作。所有這些工作都隐含著巨大的法律後果。如果對法律沒有充分的理解，你有可能付出昂貴的代價。

    也許你會覺得這個話題太吓人，別擔心，並非只有你一個人這麼認為。如果準備充分（要和法律顧問保持密切聯繫），你可以做得很好。

    在本章以及其餘章節中，我參照業界聲望很高的美邁斯律師事務所（O’Melveny&MyersLLP）提供的意見和建議，將向你介紹我認為是時下所有找得到的、最新的法律信息。並且，我們與你一起分享我們所得到的最成功的HR政策。但是，就像心髒手術一樣，法律環節的問題不應是你自己處理，你應該向律師咨詢。本章包含的內容是對法律問題的總體概述，這些內容不能代替你的法律顧問，企業的具體問題要具體分析，你需要聽取法律顧問的專門意見。

    法律問題：總體概述

    本章所涉及的法律問題需要你小心謹慎地處理，有3點原因：

    日日出新：我沒開玩笑。聯邦政府和州政府每天都會通過新的法令，聯邦政府和州政府的各個部門每天都會通過新的法規，當地政府每天都會通過新的條例，而法院則依據現行的法令、法規和條例進行裁決。本書的介紹有助於你了解這方面的內容，但你還得請你的法律顧問對企業所有的規章制度做一個重新評估。

    定義含糊：如果所有的法律規定都像限速標志那樣清晰當然最好。如果標明限速65，你開64就很安全，而如果你要開到66，那就等著收罰單吧。多數的就業法律的表述不是這樣清晰。舉個例子，許多法律規定你要做到“合乎情理”。但怎麼做才合乎情理？法律沒有告訴你。你認為你做到合乎情理了，並不意味著法院、行政管理部門或是你的員工也這樣認為。如果你和一名員工對於你的做法是否合乎情理產生爭議，別抱期望能隨便找一個仲裁人快速解決。與此相反，你可能要經歷漫長的過程，還要花上一大筆錢去證明你的做法確實合乎情理。一旦法院或者政府部門最終認定你的做法並非合乎情理，你就要承擔這筆巨額的開銷。

    前後矛盾：如果只有一個政府參與制定法律，並且所有涉及HR管理的法律是同一時間通過的，你的工作可能會好幹些。但是，實際情況並非如此，聯邦政府、州政府、縣、市、空氣質量管理委員會、水務局等分別審核通過不同的法律法規。而且一個立法機構通過的法律法規與另一個機構有沖突的現象又時常發生。不但如此，每部法律通過的時間還不同，常常出現內容不相一致之處。實際上，老的法律還沒有完全被廢除，新出台的法律和以前的法律經常發生沖突。

    我的建議很簡單：別自己給自己當律師。大多數的法律是經過政府部門的法規和法院的裁決來界定、完善和解釋的，這裡面包含的內容太多，是常人無法想象的。例如，如果法律規定適用於擁有25名及以上員工的企業，那它是否適用於你的企業？這要取決於法律是如何界定“員工”。兼職員工算不算？臨時員工算不算？獨立的合同員工算不算？如果你的企業從沒有一次超過23個人，但是由於去年人員調整，有40名員工在不同時間段曾為企業工作過，這算不算？不同的法律對此的回答各不相同，就是回答本身也經常改變。

    這聽上去很恐怖，但想想看，在這世界上相當多的企業安然無事並且在生機勃勃地發展。只要運用一點常識，你也能做到。本章向你介紹一些常識性的指導。但是，這些指導不能取代法律建議。你要找個律師，多向律師咨詢。

    和平大使

    在企業中，你花多少精力以正式和非正式的方式參與勞資關係的協調，這主要取決於兩方面：企業有多少員工，企業是否已成立工會組織。

    如果你的企業已經成立工會，你就極有可能要花相當大的精力與員工讨論勞動協議，並負責管理勞動協議。而且，一旦員工有不滿情緒，工會代表會先找你協商解決。

    如果你的企業尚未成立工會，你可能會對這些事不以為然。員工不過就是員工，事情就是這樣，如果沒有工會，一切風平浪靜，員工與員工之間，員工和直屬經理間不會發生什麼糾紛，如果有這種想法就太天真了。你可能從沒把自己看成是一個平息戰火的和平使者。你需要習以為常。

    歧視

    許多聯邦法、州法和本地法都禁止許多方面的歧視行為，包括並不限於對種族、宗教信仰、性別、年齡、殘疾、服兵役情況、懷孕和婚姻狀況的歧視。一些州政府、縣政府、市政府禁止基於性取向的歧視。然而相關的法律還在進一步發展，規定得更加嚴格。

    以員工形象為例。根據《加利福尼亞州政府法典》第12947?5節規定，企業禁止女性員工著褲裝是違法的。而發型、文身及穿孔在案卷中也有說明。Brooks&Smith律師事務所的管理層人員JonathanW?Yarbrough在人力資源管理協會(SHRM)2006年年會上主持了題為“你說我不能佩戴耳環上班為何意？”的會議，指出對法律適用的解釋將影響雇主對員工舉止和形象的規定，對防止此類案件的發生有關鍵作用。

    當然，歧視法所涉及的範圍不止員工形象這一方面。我的看法是，無論一件事對你來說是多麼瑣碎，所有形式的歧視都是不可接受的，你的職責就是要了解聯邦法、州法和本地法對於歧視的規定。

    那麼，你將如何應對這些法律呢？答案很簡單：你只需要根據員工的工作能力評判員工的招聘、晉升和其他事宜，一般這樣一來你就能化險為夷了。

    差別對待造成的影響

    法律禁止任何歧視，不只是因為你故意造成（差別對待），還包括非故意造成但結果上已形成了歧視的行為，統稱為差別對待造成的差別影響。

    舉個例子，假定你有家貨運公司。如果你在招人時，不想招聘某個種族、某種性別或宗教信仰的人，你實行的就是差別對待，這和聯邦法、州法和許多本地法律的規定是沖突的。即便是2001年的《愛國者法案》，該法案主要強調國家安全的問題，對待歧視的問題也非常謹慎。法案譴責一切針對阿拉伯和穆斯林裔美國人和南亞裔美國人的歧視行為，無論是基於宗教信仰、民族還是種族背景。

本文摘自《人力資源全案》

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