第1章 總體概述(3)

    這一切景象固然很美好，然而你依然面臨著挑戰。稍後，我將在本章的“通曉HR軟體”中做進一步解釋。依靠軟體，企業能方便地處理大量的信息，但軟體很複雜（而且通常價格不菲）。而且，使用軟體需要培訓，而且軟體的安全問題也困擾著HR經理，這一切是他們在打字機時代所不可能遇到的問題。

    而且，隨著工作流程因為技術的原因變得更加複雜，對技術員工的需求也就更加強烈。知識型員工就是形容這一類的人，他們具備專業知識和技能，能適應工作的技術需要，同時他們緊跟技術的進步，不斷提高自身的專業知識和技能。這部分人群包括：分析師、資料庫管理員、程序員、系統分析師、技術文檔撰寫手、學術專家、圖書管理員、研究員、律師、教師以及科學家和各專業的學生。根據美國勞工部勞工統計局公佈的《2006～2007年度職業前景手冊》，25個發展最快的職業中，有75%以上要求員工須持有大學文憑。如今，企業越來越依靠自己的HR部門在不斷提升現有員工的專業技能的同時，不斷地尋找具備必要職業技能的候選人。

    規章制度：道德當先

    進入21世紀，能提供一個沒有危險、性騷擾和歧視的辦公場所已不再被人們認為是企業的一項“福利”了。員工有權期望更多的權力。近年來，聯邦政府、州政府和當地政府機構運用法律法規保護員工的合法權利。

    如果你還沒有HR的經驗，你所面臨的最大難題之一就是對企業必須遵守的各項政府制定的法律法規和程序的熟悉。這些法律法規乍一看，數量之多足以讓你瞠目結舌。它們共有超過35000項法律程序，多數是套在各項法律當中的小法。別擔心，你無須知道每個法律程序的詳細內容是什麼，但你必須對法律法規中企業有可能涉及的內容高度重視，並做到掌握法律法規的最新動態，確保企業遵紀守法。

    政府法規幾乎涵蓋人力資源管理的所有方面，包括安全和健康、平等就業機會、性騷擾政策、養老金改革和環境問題。而在近期出台的法律中，2002年《薩班斯-奧克斯利法案》對企業文化產生了大範圍的撼動。該法律的主要目標是在企業內部建立更強化的財務責任和內控體系。而法律本身的宗旨在於職業道德和責任。為實現上述目標，法律要求每一家上市公司必須明確制定一套嚴格的職業操守。許多秉持相同精神的私有企業，紛紛自願遵守相關法規，更加強調和關註本企業員工的道德行為。而在組織中，沒有哪個部門比HR更適合將這一理念在整個組織內部進行傳達，也沒有哪個部門比HR更適合安排相應的培訓計劃和進行長期的監督把控。

    我認為，對於一個組織來說，怎麼強調職業道德的重要性都不為過。我們生活在一個商業蓬勃發展的時代，充滿著巨大的挑戰和機遇。在這個物欲橫流的社會中，有時竟會讓一家企業忽視正直和誠實的道德底線。作為企業的HR專業人員，你有機會率先組織建立一套以職業道德為核心、講求責任心和個人誠實的企業文化。在說明企業理解道德為先的重要性的過程中，你的HR工作不再僅僅是一項職能而已，你開始扮演起企業戰略顧問的角色。

    讓HR成為戰略助手

    前面章節所講的幾乎都是人力資源管理的具體方面以及你為了實現高效的HR管理所必須做的事。下面我會講述一些總的指導原則，說明你更加成功地開展工作：

    成為商務通。把它設定為個人目標，使出渾身解數，盡可能多地了解與企業經營有關的內容，特別是在收入和利潤方面。請謹記，在工作中你表現得思路越開闊，你越可能贏得管理層的信賴，成為企業的戰略專家——而對於你建議的計劃，也就越容易獲得企業高層管理人員和直線經理的支援。

    別忽視基本工作。無論你如何勤勤懇懇地為企業出謀劃策，也別忽視了你的基本工作（如制定有關福利、電腦和互聯網、著裝規定和隐私方面的政策），這些幾乎與每個員工都休戚相關。至少，你要讓每個員工熟悉企業的基本規章制度。如果企業已有成形的員工手冊，你應該確保手冊的內容定期更新；如果企業還沒有員工手冊，你需要盡快制定一套。

    將高質量人才的招聘列為優先工作。個人作出承諾——並設法從其他各個部門經理那里取得承諾——確保企業將投入必要的時間和精力使得所招聘或短期雇用的每一個員工都是適合自己的崗位的最佳人選。

    關註事態發展。對於企業高層管理人員來說，你所做的最有價值的一件事，就是向他們匯報辦公場所所有的發展動態，以及對企業運營產生影響的可能事件。這份工作並不意味著你就得時刻站在主管經理的高度看問題。但是，它意味著你要時刻把控企業員工的脈動。例如，你要看到什麼時候員工士氣跌落了，或是什麼時候工作壓力太大，員工開始叫苦不叠。你要做到防患於未然。

    別落伍。你要關註人力資源管理中新的發展變化，如技術進步和薪酬福利方面的主流趨勢等，要做到了然於心。當想到一些好點子和不錯的主意時，你應該盡快匯報給企業的高層管理人員。對於與HR有關的法律法規，你更要勤奮學習，掌握最新的動態，了解與企業有關的所有法律法規的變動情況。

    通曉HR軟體

    過去的幾年里，計算機軟體給HR經理帶來很大益處。許多勞動密集型的工作——時間報告、工資單計算、稅務計算和稅務報告——現在都能快速處理完成。

    HR軟體——被稱作人力資源信息系統（HRIS）的範圍、靈活性和功能的多樣性——其發展速度讓人眼花缭亂。舉個例子，最新一代的用於培訓和開發的HR軟體，不僅能跟蹤記錄培訓的時間安排、學習人員、廠商數據和花費，而且能將這些數據和職業發展和評估信息相結合。

    不用說，誰都記得傳統的人力資源部門做事的方式，而現在的實際情況是，許多這樣的工作已經被計算機所取代。而且，毫無疑問，隨著HRIS的不斷進步，不但使HR的工作效率大大提高，而且使HR部門的管理費用大大降低，並能夠更好、更及時地利用數據制定戰略計劃。

    然而，眼前的場面縱然樂觀，還有一個內在的問題出現在眼前。由於許多產品和應用軟體的發展速度很快（根據世界薪酬協會的資料顯示，如今市場上的HR軟體超過3000種，且沒有任何減少的迹象），對於HR經理來說，如何在紛繁衆多的產品中確定採購決策顯得愈加困難。這可不是個小問題。根據企業的規模大小、企業需要的客戶化水平高低以及企業需要在軟體中整合進去的模塊數量多少，一套HR軟體的花費下至500美元以內，上可達100萬美元。而且這個費用還沒包括其他配套的計算機軟體的採購費用，以及員工學習新軟體的時間或在系統切換過程中可能發生的問題引起的支出等。

    換句話說，當你在市場上選擇HR軟體時，你所面臨的問題不僅僅是判斷軟體的功能特性是否為企業所需，或者軟體廠商的支援力度是否最大。你需要制定一個更加全盤的採購戰略，以確保企業從舊系統切換到新系統時足夠平穩。

    所有的軟體採購決策應當通過戰略方式制定並且滿足企業運營需要——而非只考慮軟體的性能本身，這是一個正確的做法。當你考慮使用某種軟體時，就會將原本獨立進行的業務模塊集中整合到一套軟體中來，因此軟體的使用對於企業運營的影響顯得格外重要。無論軟體設計得多麼精美、軟體界面是多麼友好、運行速度是多麼快，軟體的最終目的是必須對企業的運營提供良好的說明——或是生產力的提高、成本的降低、響應時間的縮短以及員工士氣的改善。

本文摘自《人力資源全案》

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