第2章 法律與秩序：安然度過(2)

    另一方面，如果你並非故意歧視某些人，但你要求貨運司機要會說法語。如果這種要求的結果是對某個種族、性別或者宗教信仰的人群加以限制，因為某些客觀的原因，受限的那個種族、性別或者宗教信仰的人群中只有很少的人會說法語，你還是會因為差別對待而造成歧視的事實而違反法律。雖然你沒有故意針對某種人群採取政策，但一項貌似不偏不倚的政策實際上形成了對某種人群敵對的事實。

    如果你剛好採取了這樣的政策，並且造成了差別對待的事實，你該怎麼辦呢？如果你能把講法語解釋成是一種實際職業資格（BFOQ），你就不會違法了。例如，你的貨運公司設在佛蒙特，你的所有司機在運輸某些貨物時，必須經過魁北克的邊境（屬於加拿大領地，不講英語，講法語，法語是官方用語，所有的標志都是法語的），你就可以規定能夠講法語是一項BFOQ。但是，如果你的貨運公司設在亞利桑那州，而貨運司機只在亞利桑那和墨西哥之間穿梭運貨，講法語就不能成為一項BFOQ了，如果你的要求造成某種人群在應聘時受限，你就會因為你的差別對待而違法。

    你在決定什麼是BFOQ時，一定要三思而後行。即使你誠信無欺，也不足以確保在問題發生時就能安然度過，而且法院和政府機構在審核時未必與你持有相同觀點。因此，你在制定任何工作要求時，最好咨詢律師獲取他們的法律建議，保證你的要求經得起任何質詢。

    平等就業機會委員會（EEOC）

    平等就業機會委員會（EEOC）是聯邦政府機構，負責執行聯邦反就業歧視法。

    無論你是多麼規範地遵守平等就業機會的規定，你必須滿足以下三個關鍵方面的要求：

    公佈聯邦政府和州政府有關平等就業機會的規定。

    關於EEO公告的要求以及EEO公告的模闆，請見CD光盤。

    根據你的企業的規模和業務的性質，你需要將企業的不同工作崗位的就業人數，填寫成一份正式的表單（雇主信息報告EEO-1）提交給EEOC。

    對於你認為有可能會造成企業卷入任何一件歧視案件的所有文檔（工作申請單、工資記錄、解雇記錄等），都進行复印歸檔保存。我們建議這些文檔至少應保存3年。並將招聘記錄、按照工作類別聘用的員工總數和少數民族和婦女的聘用比例歸檔保存。

    我們希望沒有意外發生，（祝你好運！）但是萬一你的企業有名員工或是一群員工就平等就業機會的問題將企業訴諸法律，你至少應該對事態的發展有個基本的概念。

    依據EEOC研究報告顯示，2005年共有超過75000件關於歧視的員工指控案件。雖然EEOC的研究報告中指出幾乎80%的案例結果對於指控一方不利，你也需要了解相關的法律程序，萬一需要和EEOC打交道時可以從容面對。下面大致介紹一下當EEOC受理一項指控後可能發生的一系列活動。

    1．EEOC接到指控

    幾乎所有的指控，EEOC在接到後都會受理，並對指控案件進行調查評估，只有當EEOC的確無權過問時才不會受理。

    2．EEOC發出通知

    EEOC一接到指控就會立刻通知你，並向你提供一份指控的复印件。一般EEOC會要求你提供與指控有關的信息，包括一份不考慮其他因素、只對本企業的立場進行闡述的聲明。EEOC也會邀請你參與調停/調解，以便盡快解決指控事宜。

    如果你不想進行調解，直接看第4步。

    3．雙方試著盡快解決

    企業將派代表（或是你本人）同起訴人及EEOC的工作人員進行協商。這樣，原告就有機會講述自己故事的經過——為什麼他覺得自己是受歧視的對象。你們企業的代表也有機會講述自己的故事——為什麼你們認為你們的做法並沒有歧視。EEOC的工作人員竭盡所能解決問題。（例如，達成的解決方案可能是，給解雇的員工第二次機會，或者是提供額外的離職金作為補償。）

    4．著手展開調查

    如果第3步進行不順利（或者你不想進行調解），EEOC要求你提供第2步中規定的信息和企業說明。接下來，EEOC可能會要求你提供更多的其他信息，例如證人的談話記錄或是審核企業的相關文件。

    5．EEOC作出決定

    如果根據調查的結果，EEOC發現有“合理的原因”證明你歧視原告，EEOC會再一次通知你，並懇求你參與調解（如第2步和第3步所述）。如果調解失敗（或者你不選擇調解），EEOC於是作出決定是否將控告你或是向原告發出起訴權利通知以便原告能控告你。（請註意，如果EEOC沒有發現合理原因證明你的歧視行為，仍建議你們雙方調解並向原告發出訴訟權利通知。）

    指控一旦到了EEOC，你很快就會發現自己陷入困難抉擇的境地：要麼得沿著EEOC的程序進行，要麼得做好準備打一場耗時耗力的硬仗，法律支出、賠償以及可能造成的企業的負面影響可能會耗資數百萬。即使EEOC沒有受理案子，原告也可能自行進行法律程序，而你也同樣要經歷類似的尴尬。

    原告可以——並經常會，通過授權律師——要求縮短行政流程，而通常也會很快獲得訴訟權利通知。

    平等就業機會（EEO）相關法律：近距離解讀

    自1963年開始，聯邦政府通過了六七部與HR有關的重要法律，這些法律都或多或少與平等就業有關。除此之外，當地政府、州政府和縣政府也通過了數百項法規和指導政策。

    每一部法律的重點和適用的範畴是不同的，但也有大量的條款是相互交叉的。以下我帶你快速浏覽一下過去幾年間通過的幾部關鍵的聯邦法。

    ADEA:1967年《雇佣年齡歧視法案》

    本法律的目的：旨在保護40歲以上的員工，防止其受到基於年齡的歧視。這項法律最初包含的年齡是65歲，曾修改至70歲，後完全取消年齡限制。並請參見後面提到的OWBPA。

    本法律的適用範圍：適用於所有擁有20名以上（含20名）員工、員工每年工作20週以上（含20週）的私有企業雇主，並適用於工會（25人及以上人數的成員）、雇佣代理機構、各州及地方政府。

    1967年《雇佣年齡歧視法案》以及EEOC的其他歧視指南，請見CD光盤。

    AC21:2000年《加強21世紀美國競爭力法案》

    本法律的目的：旨在吸納世界優秀科技人才，增加簽發給優秀人才的臨時簽證數量，並增加美國公民的培訓和教育的機會。

本文摘自《人力資源全案》

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　　員工是企業的智力資本，決定著企業保持競爭能力的成敗。如何能完成發現和保留優秀人才，如何能在複雜的人力資源管理中脫穎而出？“阿呆系列”《人力資源全案》包含大量與企業日常經營事務有關的人力資源管理的信息、經驗和工具。並融入了人力資源基本職能如：招聘、福利、培訓、績效管理、人才保留計劃和HR軟體等方面的新概念、新做法，以及重點提到臨時員工數量逐漸增加的重要趨勢。本書內容全面、可操作性強，特別適合在快速成長中的企業主和中小企業中受命擔負HR責任的管理人員參考和借鑒。