第32節：組織變革中的自我管理(5)

　　■我是一個銷售全才。

　　■我是一個負責任的人。

　　■我是一個房奴。

　　■我是一個丈夫。

　　■我是一個助人為樂的人。

　　■我是一個樂觀的人等。

　　試想：

　　■如果一個人最不能放棄的身份是×××公司的員工，那麼×××公司一旦需要裁員或外包，而這個人又正是裁員或外包的對象，那麼他要"告別過去"將是多麼困難！

　　■如果一個人最不能放棄的身份是房奴，那麼他對穩定的收入會十分看重，他面對組織變革可能也會表現得戰戰兢兢。

　　■如果一個人最不能放棄的身份是熱愛生活，組織變革雖會給他的生活帶來變數，但他的心態是積極的，因此也會採取更加樂觀的行動。

　　我曾花費了近三年的心血說明我最開始提到的那個全球100強公司在中國組建一家規模近億美元的合資公司。那時我將我的身份定義為"未來的CEO"，因為那是我合資公司一旦成立後應有的身份。然而，就在合資公司即將正式成立之際，另一家大公司宣佈並購這家100強公司，合資公司專案被擱置，最終流產，我的CEO美夢成了泡影。經過這次事業上的打擊，我開始反思如何更好地定義自己的身份。倘若一個人總把自己的身份同地位、職位或專業聯繫起來，那麼他的身份定義就過於狹窄了，一旦出現組織變革，他的身份定位就會變得相當脆弱，他的心理承受力也將經受嚴峻的考驗！

　　你必須將自己的心胸放得寬廣一些，雖不一定非要做到"先天下之憂而憂，後天下之樂而樂"，但起碼不要太以自我為中心，而是多想想你能為別人、為這個社會貢獻點什麼。

　　譬如：

　　■把自己的身份定義為"一個丈夫"的人，組織變革同樣可能會給他的家庭生活帶來影響。然而，組織變革很難改變他的這一身份，那麼對於他來說就更容易度過組織變革所需要的"告別過去"這一階段，而繼續承擔他作為丈夫應盡的責任。這一責任感鞭策他不能被組織變革擊垮。

　　■把自己的身份最終定義為"助人為樂"的人，組織變革會影響他的生活，但很難改變他的快樂源泉。

　　我經歷了那一次事業挫折後，將自己的身份定義為"一個被別人需要的人"。我的妻子需要我，我的孩子需要我，我的父母需要我，我的兄弟姐妹需要我，我的同事需要我，社會需要我。正是這樣一個身份定位，我對組織變革的態度變得泰然自若，因為我已不再在乎組織變革是否能夠成功，也不太在乎變革將讓我失去什麼，而更在意我能給週圍的人帶去多少快樂，我能為變革作出怎樣積極的貢獻。懷著這種心態，我竟發現組織變革其實蘊含著難得的機遇，積澱著巨大的創造力。後來，柯達也正是看重了我這一點，在他們變革的關鍵階段邀我加入，擔任他們內部的發展顧問。在我為其工作的兩年中，公司又經歷了並購、業務轉讓、生產外包、裁員、業務重組等一系列變革。在這一過程中，我並未坐等業務單位上門求助（其實本可以這麼做），而是去主動尋找並發現了大量用武之地：圖文影像集團並購其他公司後的文化整合與建設，傳統與數位影像集團的客戶維護與管理，醫療影像集團的業務轉讓和過渡，生產部門的外包和人才保留……在主動為這些業務單位提供咨詢與培訓的過程中，我不僅貢獻了自己應有的價值，而且大大提升了個人綜合素質。

本文摘自《培訓經典》

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　　 本書介紹了職場人士提升職業化素質必需的10個經典培訓，內容包括職業生涯規劃、壓力管理、時間管理、變革中的自我管理、人際關係的建立與維護、商務講演、會議主持與參與技巧、服務意識與技能、問題分析與解決和高效團隊協作。它們是在全球500強企業里備受推崇的“個人效能”課程的核心內容，是歷經實踐檢驗且行之有效的個人素質提升之道。本書必將對廣大職場人士實現業績、達成職業發展目標產生積極有效的影響，是不可多得的個人效能提升實用手冊。