管理誤區（2） - 兄弟財經外匯返佣

誤區五：管理是一個心理學問題

心理學對於管理的重要性無需過多強調。可是另一方面，有些人對管理進行所謂的“心理化”，這就非常有害了。首先，這意味著將管理降低到直接的人際關係層次，即把管理限制在人員管理的範圍內。我們說過，人員管理是管理的一部分，但是管理包含的內容遠不止於此，還有組織架構管理、組織發展管理、組織的整體控制等，如果脫離了這個大背景，我們也將難以理解人員管理。

其次，“心理化”的覆蓋範圍僅限於心理方面的困難、問題或矛盾，產生這些困難、問題或矛盾的原因是缺乏管理學和心理學的知識。如果不了解這些，就容易認為這些問題產生的原因是心理上的，因此也應該從心理學中尋找解決方法。我認為，在管理中大部分明顯看似是心理方面的難題根源於缺乏本書所讨論的專業管理技能，而且還根源於組織沒有執行基本的管理任務或執行得不好。在這種情況下，即使心理學得以正確應用，也是無濟於事。

再次，應用於管理實踐中的心理學有很大一部分都來源於心理療法，而心理療法本身就遭到了心理學專家的懷疑。大概有600種不同的心理療法程序，這些心理療法程序在理論上的可靠性和在實踐上的有效性在很大程度上令人生疑???例如，關於Dieter E.Zimmer，Tiefenschwindel，漢堡1986，第375頁及以後各頁。。

然而，對於管理來說，比內部心理問題更嚴重的是把病理案例引入了組織並佔據了主導地位，我在別處用下面這個術語來界定它：病理案例的主導性???關於我的書，Strategie des Managements komplexer Systeme，波恩/斯圖加特/維也納 1984，修訂版第五版1996，附錄第543頁及以後各頁。。心理療法專家對普通的案例、健康的人基本上不感興趣，而對不常見的案例、有病的人卻很感興趣。從心理療法專家的角度看，這是完全合理的，可是對於管理而言，這多多少少是沒有用的。

雖然每個組織中都有難以相處的人——有些人的行為甚至接近於病態——但大部分員工都是正常的、健康的人。或者更準確地說，因為沒有人能準確地定義“正常”這個概念，所以在一定程度上也許我們都是不正常的。

我們經常可以在管理培訓中觀察到：人們極為關註人際關係和溝通中的各種困難、問題、矛盾、紛爭，這種做法要麼會使人思想遲鈍，對那些真正重要的心理問題變得不敏感，要麼會讓人變得神經兮兮。如果可能的話，我們在管理中需要的是針對健康人而非病人的心理學。

最後，如果我們應該認真對待的心理學被精神分析、神秘主義思想、新時代的形而上學和預測術等組成的怪異混合體取代了，並且不斷加入受到意識形態影響的生態學觀點和1968年左派運動以來的思想殘餘，那就更糟糕了。然而，有很多人陷入了這種思想泥潭，其特有的荒謬性也對這些人有很大的吸引力。還有相當多的一批人無法抵制這種思想的魔力而臣服於它。這就是庸俗管理和其他各種各樣的錯誤思想得以進入管理的主要方式之一。不但在管理文獻上，而且在公司的培訓專案中，我們都可以看到種種錯誤思想的身影。

我並不是在談論百分之百的離經叛道（如果是這樣反倒好了）。我的意思是：半真半假的理論、迷信思想，未經證實的觀點和毫無價值的公式組合成了具有迷惑性的混合體，雖然未得到最高管理者的許可或者他們根本就不知道，但是卻偷偷地潛入組織內部，它源於人們對培訓師和研讨會組織者能力的輕信以及自己的粗心和無知。部分原因是缺少明確的標準，它導致所有東西看起來似乎都是正確的，因而似乎也都是可行的。

正是因為這一點，好的、正確的管理才顯得如此重要。一旦淺薄的學識、形而上學和迷信思想生根發芽了，它就很難糾正了。

誤區六：管理依賴於文化

這個錯誤是由20世紀80年代初期企業文化的不斷升溫而造起的。關於全球化的讨論給予這個觀點以進一步的發展動力。文化依賴的觀點是非常明顯的，也不難理解，然而它卻是不正確的。它混淆了管理中的內容和方式問題。在所有文化中，高效能管理者的工作內容都是一樣的，或者是很相似的，而他們的管理方式在很大程度上依賴於相關的文化，但絕非僅限於此。

例如，不管是意大利、西班牙、墨西哥還是中國的組織，凡是管理良好的組織，都會清楚地制定目標並建立一套有效的控制體系。另一方面，在各種文化的外部表現形式中，組織目標如何確定、確定哪些目標、如何檢驗目標是否實現以及實現的程度，則有很大的差異。

盡管在上面這個例子中，我們沒有把文化定義為種族文化、民族文化或是地域文化，抑或是按照其他標準所確定的某種文化，但道理是一樣的。無論是高科技企業還是非高科技企業，知識密集型企業還是勞動密集型企業，時裝行業還是科技行業，生活消費品企業還是生產資料企業，良好管理所包括的內容都是一樣的。而具體的管理方式——即使在同一個國家內部——則可以有很大不同，而且確實有很大差異。比如，從外表上看，一家意大利機械工具公司的管理和一家意大利時裝企業的管理就有很大的不同。

這種情況不禁讓人們推測：管理依賴於不同的文化。事實上，這只會把問題弄得更為混亂。把管理的形式和內容混淆起來是非常不科學的。

因此，我們沒有理由過分關註跨文化管理，卻忽視這樣一個顯而易見的事實——每一個國家都有自己特定的傳統和習俗???相關文獻很多，例如 Paul Watzlawick，Gebrauchsanweisung für Amerika，慕尼黑/蘇黎世1978，1984 和Max Otte，Amerika für Gesch?ftsleute，法蘭克福，1996，修訂版1998。，我們首先要把這些傳統和習俗當做禮節來進行學習，其次要尊重它們。但是，這和管理沒有關係，卻和最起碼的規矩、禮貌和教養有關係，這些是從小就要培養的東西。我承認，這些禮貌問題現在已經不再是不成問題的問題了，也許在很大程度上是因為現代社會需要大批量的管理者。但是，如果把一些因為在青少年時期接受糟糕的教育，從而在後來的管理崗位甚至是高級職位上表現不佳的人的行為，看做是另外一種管理類型的話，那就是大錯而特錯了。

對於所謂“國際化”管理，道理也是一樣的。這種類型的管理從來沒有出現過，而其對立面，即“國內”管理也從未出現過。真實存在的只是在國內、國際或跨國範圍內運作的組織。順便提一句，這些組織不僅限於企業。如果那些本來只在國內運營的組織希望或被迫在國際範圍內運作，很可能會出現嚴重的甚至是無法解決的問題。但是，這種情況和管理的關係並不大，卻和對其他國家缺乏了解有關，比如不懂外語、無力控制外匯風險或根本不知道需要尊重其他國家或民族的風俗習慣。

管理可以分為正確的管理和錯誤的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和無效的管理，而不能分為國內的管理和國際的管理、單一文化的管理和跨文化的管理。就像在體育運動中一樣，在管理中國家和文化的影響並不大。在全球任何地方，高爾夫的打法都是一樣的，網球和國際象棋也是如此。有些體育運動在某些國家並不是很流行，這確實可以歸因於文化，所以，滑雪運動不是美國的傳統運動，而是奧地利和瑞士的傳統運動。可是，在滑雪的時候，特別是要高水平地滑雪的時候，美國人和歐洲人所遵循的滑雪原理卻是一樣的。同樣，無論在全球什麼地方，有效管理的原則都是一樣的，例如，同一種語言的規則在哪兒都是一樣的。雖然在許多國家，人們英語說得不夠標準並且帶有口音，可是在全球範圍內，我們評價英語水平高低的標準都是一樣的。對管理者的選擇並不是工作的重點，對其的培訓才是重點。

本文摘自《管理成就生活》

　　如今很多人都不得不應對管理工作，比任何時候都要多。區別正確與錯誤以及好與壞的管理能力將決定每一個社會組織的效率，商業競爭力和大多數人的生活質量。這是一本非常有用的書，能夠說明你區別什麼是正確的管理，什麼是錯誤管理，什麼是好的管理，什麼是差的管理。這本書包含可以用於所有組織的管理知識和工具，無論是公司還是其他各種機構和社會組織，本書提出了對各個職位的要求，同時提倡一種健康的工作方式：不管處在什麼職位，人人都要講管理，出效率，過好生活。