偉大領導者的個性

    第二種不正確的理論就是認為組織實際上不需要管理，只需要領導，領導者是必需的，而管理者不是必需的。雖然這種思路——“偉人理論”和理想管理者理論不完全一樣，但是這兩者的分界線很不明顯，所以不好區分他們。這兩者的結合只能在古代英雄史詩中找到，而非組織的當前實際環境，任何一個值得我們重視的管理者都不會成為這種人。

    對所謂偉大領導者的個性與特徵的研究常常會引起大家的興趣。人們通常相信可以從以往獨特的歷史現象和歷史人物中學到些東西。尤其是在20世紀80年代，對領導者的需求再次成為熱點。在那個時代，這種需求通常只限於政治組織或軍事組織的最高層。現在，這種需求得到了推廣和普及，被應用於各類組織中毫不起眼的普通管理職位上。突然之間，地區性銀行、DIY商店、香腸外包皮制造廠、剃須乳液生產商，甚至大型企業集團都不僅需要優秀的管理者，還需要領導者。這些擁有特殊品質和技能的人被稱作“新型管理者”，我們需要他們，“贏家的規則”已經產生，組織需要有力量、有活力、有遠見和有魅力的領導者，他們能夠決定組織的目標和方向、有感召力並且能夠激發大家的熱情、認同感與忠誠意識。

    從歷史經驗來看，這種對領導者的呼喚是危險的。符合這種需求的人的數量微乎其微。即使我們能找到幾個不僅偉大——不管在哪方面???關於Johannes Gross，“Gr?βe des Staatmanns” in:Von Geschichte umgeben.Festschrift für Joachim Fest，柏林1986，75頁和88頁；Wolf Schneider，“Die Sieger”，漢堡1992，42頁及以後各頁。——而且人品優秀的人，這些也都是例外情況。所以說，數量上的不足導致對這類領導者的需求總是得不到滿足。單纯從統計數據上講，相比那些卓越的領導者，如今我們的社會需要更多的能執行管理任務的人才。

    因為各種其他的原因，對“領導者”這個概念的讨論變得越來越具有誤導性，從而使這種讨論顯得有點幼稚、也有點危險。我不想在這里述說細節，只概述最重要的三大點。

    第一，值得註意的是，在說德語的國家，人們經常使用“領導者”這個英語單詞，盡管在德語里它可以簡單而準確地翻譯成“Führer”。顯然，人們沒有勇氣使用這個德語詞，他們不得不考慮這個詞里是否含有法西斯極權主義思想，也不得不考慮如何令人信服地把這個詞的表面意思和它的隐含意義區分開來。大部分寫領導學書籍的作者沒有足夠的歷史知識和足夠的智慧來做到這一點，其他作者則是有意地繞過這個敏感問題。

    第二，對“領導者”這個概念的讨論也具有誤導性，因為這種讨論更為關註人的個性特徵，而非行動和實踐，強調是什麼樣的人，而不是強調一個人做了什麼事，工作的潛力是由人的性格特徵來判斷。然而，我們沒有證據證明這兩者之間有任何聯繫，而且歷史發展也明確地批驳了這種觀點。在本書中，大家將會看到我們可以有更好的選擇。

    第三，我們幾乎總能在組織中明確地找到某種獨特高明的行為模式，盡管這種做法的主觀程度難以確定。對管理和領導的界定方式使得整個讨論毫無意義，而且在這種界定方式下，也不可能取得理論和實踐的進步。在這些作者看來，凡是不可接受的、不好的特點，例如：官僚主義、墨守成規、沒有活力，向後看，等等，都應歸到“管理”的名目之下，凡是他們認為好的、合意的都歸到“領導”的名目之下。因此，這些作者實際上是在對不好的管理與優秀的領導作比較。這種做法是不恰當或有害的，甚至是在假定沒有人會註意的前提下有意識地愚弄大家。在這樣一個前提下，不可能進行對管理或領導這兩種職能有意義的讨論。

    我們需要一種完全不同的方法。差的管理只能和差的領導相比較——歷史上不乏差的領導的例子——而好的管理只能和好的領導相比較。因此，必須首先找出好的管理與差的管理之間的區別。只有這樣，我們才能繼續讨論在哪些組織和哪些方面，領導能夠超越好的管理。如果我們用這種方法能證明：領導比優秀的、正確的和專業化的管理明顯優越，我們才能說關於這個問題的讨論有了進步。

    在20世紀八九十年代曾流行過這樣一種現象，企業對管理者個性的要求非常高，雖然這看起來很有道理，但它是毫無用處的，只是浪費時間而已，此外，它非常幼稚和膚淺，它似乎忽視了20世紀德國獨裁者帶來的悲劇——如果不是這樣的話，我們不得不懷疑這完全是一種嘲諷。

    為了避免混淆，我必須表明：我並不懷疑優秀的領導在過去和現在都是存在的，並且在某些情況下是需要的。但是，我堅持認為我這里所批判的思維方式具有誤導性，它不是一個實際的、合理的“領導”概念。

本文摘自《管理成就生活》

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