錯誤的理論與管理誤區

    ••關於理想化管理者的觀點並非是影響我們正確理解管理的唯一錯誤。還有其他一些錯誤和明顯不正確的理論，這些導致了我們思維上的混亂和不正常的發展，特別是為定期出現的管理流行趨勢和江湖遊醫式的管理觀點的傳播提供了沃土。

    錯誤的理論

    在我看來，有兩種思考方法可以很好地解讀那些管理方面具有誤導性和有害的觀點。在某種程度上，這兩種思考方法是一個連續統一體的兩端。在當今管理及相關研究的整體框架內，有很多種不同的變體。組成這兩種思考方法最重要的要素基本上都可以從這些管理變體中找到。第一種思考方法的常見表現形式可以稱之為“追求快樂”的思路，第二種方法可以稱之為“偉大領導者的個性”的思路。

    追求快樂的思路

    這種思路最極端的形式宣稱:組織（特別是企業組織）最主要的目標是讓它們的員工感到滿足，甚至如果可能的話，感到快樂。不管用何種方法，也不管這種方法能否實現，組織在任何情況下都要為員工指出獲得幸福的道路。稍微平和一些的版本則認為：滿足員工是組織機構非常重要的第二目標。這種思路一般不會用極端的方式表示出來，不過，追求快樂這種思路的平和版本已經普遍滲透到大部分的管理領域，並在很大程度上影響著這些領域。

    這種思考方法有很多思想來源。最強有力的思想來源就是國家或社會有責任保障人民的幸福這種觀點，這是在20世紀占統治地位的觀點之一。但這是錯誤的觀點——盡管人們對此並未達成共識——它要麼使人們失去對績效的興趣，降低積極性，要麼對人們的績效控制不力，產生難以改正的錯誤。這種方法有無窮無盡的變體，無論是亞洲東北部的薩滿教，還是一些神秘方法，抑或是“新時代”的方法，其中都有一股潮流是“心理學”，它有幾個要點，例如：“幸福感”、“情境”、“參與”和“自我實現”。甚至是那些符合需要的遠東哲學，也被融合進去了。

    管理成就生活第一篇專業化管理••••在管理中，追求快樂的思想可以在人際關係理論中找到；它們以各種形式出現，如參與和民主化的要求、動機理論等。它們也是管理風格以及管理授權讨論中的一部分。工作滿意度理論（盡管它也許不是最新的版本）是其最明顯的體現，自從20世紀50年代以來它一直影響著人事管理。它的基本前提就是：讓人們感到快樂，這樣他們才會努力工作。

    這個理論的錯誤並不在於它假設應該讓人們感到滿足。有誰會反對這一點呢？其錯誤在於它不是讓個人為自己的滿足負責，而是讓第三方為其負責——組織、公司或者是先前提到的國家和社會。而且，這個理論還錯在其基础觀念上，即只有先讓員工滿足，而後他才會努力工作。

    首先，這個理論忽視了一點，無論我們怎麼界定，滿足感可能不會帶來任何變化或進步。如果上一代人對現狀已經很滿足，他們不太可能會去改變它。變革的動力至少要來自於對現狀的某種不滿，而這種不滿（不管是何種原因）又會導致績效的變化。

    其次，這種思路忽視了這樣一個事實：如果每個組織都要讓所有員工感到滿意和快樂，那麼這些組織要管的未免太多了。它們絕對做不到這一點。每一個組織在建立時都有一個特定的目標，它是圍繞著這個目標而組織起來的。企業的目標可能是生產汽車、牙膏或服裝，或者提供銀行服務或保險服務。醫院的目標是治病救人，學校的目標是教書育人。我們甚至還不能肯定地說：組織在某種程度上可以合格地完成它的特定目標。對實現這個特定目標以外的任務，社會組織往往是無能為力的。現在並沒有所謂運轉良好的、能實現多目標的或全能的組織機構，將來是否會出現這樣的組織機構，也非常值得懷疑。企業組織、學校、醫院或者政府管理機構都是這樣。任何想把單一目標組織轉變成多目標組織的舉動都是徒勞的。

    人們常常不理解以上這種觀點。時下流行的而且為多數人所接受的觀點是：如果大型公司能夠很好地制造汽車、生產牙膏、開發醫藥、建造摩天大樓，那麼，它們應該還能夠做到更多。然而很遺憾，它們做不到；它們之所以能夠在自己的專業領域內有所表現，就是因為它們不做其他事情。有時，甚至是有經驗的管理者也難以接受這種觀點。這種錯誤思路還會導致政治和經濟領域中出現許多不合理的戰略發展規劃。在歷史上，總是不斷重複出現組建聯合大企業的浪潮，並且對它無限發展的可能性懷有一種典型的愉快信仰；福利國家總是一次又一次地試圖實現不斷增加的各種目標，卻最終走向失敗，從中我們也可以明顯地看到這種問題。凡是出現了這種情況，無論在過去還是現在，其結果都是由於過度的需求和浪費而導致了勞動生產率的下降，生產率的下降反過來又會引起財政危機以及個人和社會的沖突。

    有些組織機構（即教會組織）最大的願望就在於實現人類共同幸福的目標，但它們的績效表現令人生疑。過去經常有這樣的例子，這些組織努力付出的結果非但沒有換來人間的天堂，反而得到了一個極權主義的地獄。

    我們可能會抱怨，但我們卻不能忽視這樣一個事實，所有組織機構都是目標非常單一的組織。建立這樣的組織只是為了達到非常有限的具體目標，這些目標絕不是為員工的生活和工作提供最舒適的環境。我們所能期望的只是提高它們的運作效率，在一定程度上逐漸改善員工的工作和生活條件。

    最後，如果過分專注於工作滿意度理論，我們會面臨危險，即忽視這樣一個事實：我們還有另外一種選擇，即相反的一種理論：只要給人們提供工作和表現的機會，大部分人——雖然不是所有人——就會感到相當滿意。我贊同這個理論，因為它似乎是使組織利益和員工利益同時得到保障的最好方法。

    追求快樂的思路還可以採取一種僞裝得特別好的形式，因此這種形式對組織機構來說也是特別危險的，在組織中我們最不希望看到的就是：某個管理者異常專注於成就。這類人喜歡吹噓他們永遠需要“新的挑戰”。在這類人中，即使不是所有，但也有一大部分不過是以自我為中心的人，他們掉進了某種“自我實現”陷阱。他們只會對自己需要的東西感興趣，而不會對組織需要的東西感興趣。他們通常不關心自己是否能成功地迎接挑戰，或是否能獲得圓滿結果。他們只需要那些令人興奮的東西，最好能讓媒體關註。在絕大多數情況下，他們會留下一大堆麻煩事讓繼任者收拾殘局，而此時他們已經到達“新的陣地”，去迎接其他挑戰了。

    自然也存在這樣的情況，即個人需要挑戰，尤其是需要所在的組織為他們設定挑戰。本書後面將對此進行詳細分析。然而，當雇員特別是管理者熱衷於談論他們所尋求的挑戰時，我建議應該持有一種健康的懷疑態度，並且更仔細地觀察他們的行為。對於人們私下為自己設定的挑戰，無論是什麼挑戰，都沒有人會提出異議。而對於組織就是另一回事了，它們不需要激情，只需要結果。

本文摘自《管理成就生活》

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　　 如今很多人都不得不應對管理工作，比任何時候都要多。區別正確與錯誤以及好與壞的管理能力將決定每一個社會組織的效率，商業競爭力和大多數人的生活質量。這是一本非常有用的書，能夠說明你區別什麼是正確的管理，什麼是錯誤管理，什麼是好的管理，什麼是差的管理。這本書包含可以用於所有組織的管理知識和工具，無論是公司還是其他各種機構和社會組織，本書提出了對各個職位的要求，同時提倡一種健康的工作方式：不管處在什麼職位，人人都要講管理，出效率，過好生活。