潛能可測嗎

    第零章緒論

    第一節潛能可測嗎

    1.什麼是潛能

    潛能，這個詞的意義既明確又模糊。說它明確，是因為顧名思義，我們就知道它指的是人身上潛在的能量或能力；但既然是“潛在”的，那麼就是看不見摸不著，說不清道不明的了。從這個意義上來說，它又很不明確，甚至帶有一些神秘的色彩。人在現實中體現出來的能力和素質，只是冰山一角，而潛藏在“水面”以下的，就是巨大的，不為人知的潛能。

    在亞里士多德的哲學思想中，潛能和現實是可以相互轉化的。對於企業來說，組織內部每個成員的潛能如果都能夠轉化成現實，那就給企業帶來了一座難以想像的寶庫，其影響就好比人類成功將水轉化成氫氣和氧氣——轉化也許只在一瞬間，而帶來的變革卻一定是翻天覆地的。

    在國內企業愈來愈重視人力資源管理的同時，員工的潛能也成為了熱門詞匯。提到員工潛能，大家首先想到的是如何開發員工的潛能。既然我們都確定這座冰山里隐藏著寶藏，第一反應自然是想挽起袖子來挖掘寶藏。但是，在我看來，現在流行的“人力資源開發”倒像是一句口號，難以實現。腳踩著茫茫冰川，我們應該從何處下手挖掘呢？

    我們都知道南極大陸埋藏著豐富的寶藏，在能源短缺的今天，為什麼不馬上組織大量的人員設備，就地開採呢？很簡單，面對這個我們尚不了解的資源，我們應該做的第一個工作就是勘測。只有勘探清楚了，才能更好地開發和利用。對於員工的潛能也一樣，開發之前，先談測試。

    2.本書的定位——職業潛能

    在測試之前，我們還要對潛能清楚地定位。沒有針對性的測試是毫無效度可言的，能夠測試任何潛能的“完美方法”也是不存在的。如果說潛能是一座豐富的寶藏，我們在探測之前，還必須先弄清楚探測的目的是什麼。只有這樣才能有針對性地選擇探測工具。

    我們說潛能是一座冰山，不僅僅因為它是潛藏的，還因為它的範畴非常廣。員工的智商、情商、人生經歷甚至是人格特徵，都可能是其潛能的入口，而我們不可能在這里一一分析。如圖0-1所示，潛能往往是潛藏在冰山的最底層，需要一定的外界條件，並且結合個體的需要，才能夠激發出來。

    圖0-1潛能的激發條件

    毫無疑問，如果想要通過設定一定的外界條件來測試所有的潛能，是不可能的。因為測試中還有一個因素我們沒有辦法控制，那就是個體的需要。因此，對於潛能，我們有一個印象，它是可激發的，卻是難以檢測的。

    那麼，到底潛能可測嗎？答案是——不一定，除非有一個基本的假設。

    本書中所要測試的潛能，指的是職業潛能。為什麼職業潛能可測呢？在對職業潛能進行測試的時候，我們有一個假設前提，就是員工個人都有把工作做好，獲得高績效的主觀態度，而這條假設也是基本符合事實的。假定了員工有這樣的需求，那麼測試需要做的就是設定外界條件，觀察員工是否有對應的潛能反應了。

    1973年，美國著名心理學家大衛•C•麥克利蘭博士提出了著名的能力素質冰山模型。他把人的能力素質形象地描繪成一座冰山，人的能力素質是有層次的，越是潛藏在“水面”下的能力素質越難以考察。

    本書對於職業潛能的定位，也是基於這個模型。麥克利蘭認為人的知識和技能是位於冰山頂層的，最容易被感知的；而其他的能力素質則或多或少、或深或淺地隐藏於水面之下，我們就把這一部分定位成本書所要考察的職業潛能。根據對職業潛能考察的深度和難度，我們將範畴依然廣泛的職業潛能進行分類，如表0-1所示。

    表0-1職業潛能分類表

    特點舉例

    職業能力這是最接近“水面”的潛能，能夠通過行為、言語等方式體現出來，考察的難度較小。而員工也可以通過培訓及練習來進提高。專業能力、學習能力、創新能力、領導力、團隊合作、開拓能力、人際處理、組織協調能力、綜合分析能力、溝通理解能力、關註細節、決策能力、計劃能力、公關能力、說服力、應變能力、執行能力。

    職業態度涉及人的態度和動機，考察的難度相對較大。但也是可以進行學習和培養的。積極性、敬業精神、責任心、成就導向、客戶中心、市場導向、服務意識、職業規劃。

    職業人格這是最難以考察的潛能，甚至連員工本人都難以真正認識到。但是，這種潛能的產生的效力，也是最大的。情緒穩定性、自我激勵、內省、個性與氣質、思維方式、自信心、樂觀性、誠信度、上進心、冒險精神、果斷性。

    3.測試潛能有何意義

    我們對潛能進行定位和分類，首先是為了選擇更有針對性的測試方法。然而，在測試完成以後，還有一個更為重要的步驟，就是對潛能測試結果的分析和利用。我們研究各種潛能測試方法的意義究竟是什麼呢？亞里士多德說潛能是可以轉化為現實的，企業進行潛能測試，最終目的當然是為了讓潛能轉化為現實。至於如何讓潛能轉化成現實，這就要看我們如何利用潛能測試了。

    （1）潛能和職業匹配——人員甄選、晉升

    毋庸置疑，轉化是需要條件的。員工的潛能轉化成工作能力需要兩個條件：第一，員工本人具有這種潛能，這是內在的條件；第二，具備轉化的外在條件，即他的職位特點、企業特點等。考察內在條件和外在條件是否一致的過程，就是職業匹配。

    分析職業匹配有很多用途，最大的用途就是人員的甄選和錄用。企業招聘的基本目標是為企業這個“機器”找一個合適的“零件”。應聘者具備了相關的潛能，就說明他具備了勝任職位要求的可能性。

    確定了員工能夠勝任職位要求之後，接著又會產生另外一個需求——晉升。晉升意味著員工將走向另外一個崗位，他在以前的崗位上能夠勝任並不代表在新的崗位上也能夠勝任，這個時候，預測員工與新職位的匹配程度也是很

    重要的。

    （2）開發潛能——培訓、激勵

    我們在前面提到過，潛能測試應該先於潛能開發。測試之後，才可以對員工的潛能進行開發利用。

    在為企業尋找“螺絲釘”的時候，我們不可能剛好就找到完全匹配的員工。員工身上可能存在這樣那樣的缺陷，企業可以根據員工的這些“潛能缺失”進行培訓，尤其是那些淺層的職業能力，是可以通過培訓來獲得的。

    培訓是組織和個人不斷發展的重要途徑，但是如何對員工進行培訓？培訓一些什麼內容呢？

    潛能測試能夠為培訓計劃的制訂提供參考意見，員工缺少哪一方面的潛能，組織就可以提供相應的培訓。潛能測試還可以作為培訓的一個部分，在培訓開始之前先進行潛能測試，能夠說明員工更好地認識自己，更加有針對性地參與培訓；將潛能測試安排在培訓中期或者後期，則可以及時意見回饋培訓的效果。

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。