如何操作潛能測試十大技術(2)

    4.設計測試題目

    選定了合適的測試技術後，就可以根據測試指標設計測試題目。在這十種測試方法當中，面談測試的靈活性最大，可以根據測試指標一一對應設計面談問題。

    情景測試的靈活性相對較小。通過表0-3可以發現，情景測試的考察範圍都比較小。因此，在設計情景測試題目的時候，為了提高測試的效度，應該在確定的測試指標中選定1~2項最為重要的指標，並且根據最重要的指標來設計情景。這樣，才能保證實現最重要的考察目標。

    人格測試的靈活性最小。因為人格測試的測量對象通常都位於能力素質冰山模型中的最底層，是最難以考察的指標。考察難度高，信度自然也有限，為了保證測試的準確性，建議企業在進行人格測試的時候，盡量採用效度有保證且科學的量表或者其他測試工具。

    5.確定測試流程以及施測

    這十種測試技術的操作要點各有不同。不過在確定測試流程的時候，我們都強調標準化的程序。所謂標準化的施測程序，主要包括以下幾個方面。

    控制施測人員的影響

    禁止施測人員對應試者進行任何引導和暗示；如果施測人員要暗示，那麼這種行為也一定要標準化，在每個應試者面前的表現都一樣。

    控制被試之間的影響

    主要是針對需要群體參與的測試，例如遊戲測試、部分操作測試以及頭腦風暴測試等。應試者之間可以自由互動，這種情況下，施測人員要確保這種互動在測試允許的範圍內。

    單個應試者可能影響信度的方面

    針對應試者單獨參與的測試，則需要註意一些應試者個人影響測試效果的情況。例如，在面談測試中，應試者可能刻意撒謊；在人格測試中，應試者可能不按照自己的本意來答題。

    6.潛能評估

    （1）確定職業匹配程度

    由於在測試之前已經預先確定了測試指標，那麼在施測過程中，施測人員應該依據這些指標和評價標準進行標準化的評估。實際上，我們通過這十大測試技術得到的初步數據都只是一些表面行為，不管是應試者的語言表達，還是他在量表上填寫的選項都只是行為符號而已。這些符號背後的意義還需要施測人員作進一步的分析。

    那麼我們如何在行為符號與職業潛能之間進行轉換呢？圖0-4所示就是本書的基本轉化思路：通過行為分解來確定標準的行為方式，然後再與應試者的行為進行對比，匹配程度越高，也就說明應試者的職業潛能與相應崗位的匹配程度越高。

    圖0-4潛能測試職業匹配示意圖

    （2）測試結果的處理——潛能測試報告

    通過行為匹配的程度來推定職業匹配程度只是一個簡單的數據分析過程。實際上，潛能測試是作為一項專業的測評工具提供給企業和被測試者的，不應該只是簡單的數據，而應該包括詳細的測試報告。尤其在對內部員工進行測試的時候，員工往往會要求一個合理的解釋，為什麼不能對這名員工進行調動，為什麼不能給某位員工升職，都應該能給出一個合理的解釋，而不是簡單的一句評價。

    測試對於員工本人來說，不只是一份簡單的診斷書。通過潛能測試，員工應能夠在職業生涯的發展上得到一些指導性的建議。例如，自身哪些潛能是缺乏的，是可以通過培訓和鍛煉來獲得的，而哪些又是難以改變的，是應該在工作中揚長避短的。

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。