傳統管理缺乏包容

    為什麼我們很多企業在管理上一變就亂，一收就死？

    因為這些企業所固有的人情化管理方式，在企業內部培養了一種缺乏包容的企業文化，導致企業只能在一團和氣的氛圍中生存，容不得內部的沖突，不能有公開的對立和分歧。

    一、只求同，不存異

    在有的企業內部，上下級之間、員工之間的關係是：要麼是朋友，要麼是敵人。是朋友就你好我好大家好，互相之間充分信任，不得懷疑；當然也談不上監督和約束，因為任何的監督和約束都是對朋友、對自己人的不信任，都會破壞這個團隊賴以生存的根基。這叫用人不疑。至於敵人，則應群起而攻之，繼而滅之，絕不容忍異己分子的存在；更無所謂監督和約束，就是一刀兩斷，你走你的陽關道，我過我的獨木橋。這叫疑人不用。這是一種凡是不屬於自己人都當敵人的企業文化。

    有些人口口聲聲說疑人要用，用人要疑，這是一種典型的講大話，自欺欺人。目前大量的中小企業中，根本就沒有既用又疑的機制，可用之人如何“疑”？可“疑”之人如何用？

    這與老闆想“用”這個人，還是想“疑”這個人沒有關係。即便老闆要疑而又用，企業內部也不會答應，老闆的自己人也不能容許。

    所以，大量的中小私企的企業文化是沒有包容性的，不能讓對立和沖突在內部展開，不能讓自己人和外人和平相處，是一種非此即彼的企業文化。

    這種企業文化的外表是同仇敵忾，同心同德，看起來全廠一盤棋，衆人一條心，感情和諧，實際上卻是鐵闆一塊，毫無生機，狹隘封閉。任何一種創新的力量，有別於現況的因素都會被視為異己的東西而遭到扼殺。

    外部環境總是變化的，任何一點變化都會導致內部緊張，導致人們的猜疑，讓人與人的關係變得複雜，形成各種派別；進而產生公然的對抗和沖突，並且極易升級成你死我活的爭鬥。因為只有自己人才能生存，於是人們紛紛尋找自己人，並且非致他人於死地、趕走外人不可。這就是一變就亂的道理，因為一變就會變出敵我陣營來，就會殊死搏鬥。當然想獲得自己人的認可，最好的辦法就是一切按照大家的習慣走，誰也不出頭，誰也不例外。

    保守和傳統成為了這種企業文化下的生存法則。於是，一收就死，死氣沉沉，死水一潭。

    二、掩蓋矛盾，集體尋死

    為什麼大多數中小私企會形成這種不能包容沖突和對抗的企業文化？是不是中小私企本來沒有沖突和對抗，世上本無事，庸人自擾之？事實不是如此。

    中小私企的內部矛盾本身就是客觀存在的，而且非常尖銳。比如：投資人與打工者之間的利益沖突，管理人員與員工的利益沖突，部門與部門的沖突，內部幫派的沖突，個人責任與權力的沖突等等。這種矛盾和沖突可以說與生俱來，長期存在。

    以部門與部門的沖突為例，業務部與生產部兩者的角度就不同：業務部門當然希望交貨期越短越好，因為好爭取客戶；生產部當然希望交貨期不要太緊，因為交期太緊得拼命趕貨，並且不好安排。生產部與品質部、計劃部與生產部、生產與採購等等都有一定的矛盾和沖突。

    然而，不論是人與人的沖突或部門與部門的沖突，個人責任與權力的矛盾等等，老闆都企圖採取一種最簡單的方法，那就是放棄沖突來解決沖突。

    就個人的責任和權力而言，大量的中小私企的管理人員都存在權力大於責任的現象。工作出了問題，管理人員誰都不擔責任的現象比比皆是。別看他們的工作時間長，勞動強度大，但真正的責任並沒有落到頭上，使他們基本上處於耗時間、耗精力但效益低下的狀態。

    管理人員的不負責任現象老闆並非完全不知道，但他為什麼睜一只眼閉一只眼？因為他與管理人員之間有一筆內部交易存在：老闆某種程度上容忍管理人員工作的不負責任，是以管理人員容忍老闆隨意支配他的勞動時間為代價的。

    老闆們知道，你要想讓這些人半夜2點起床開會，就不能對他們要求太嚴。這是一種雙方都放棄了自己應該有的權力來避免了沖突的解決問題的方式，表面上看起來各得其所，但其實雙方都是受害者。

    員工的正常權力得不到維護，老闆的利益也受了損害，員工整天昏昏沉沉，沒日沒夜地幹，但工作中的差錯一大堆，老闆不得不承受。雙方各讓一步，互相都不講原則，結果企業受到極大損害。

    老闆為什麼要這麼做呢？一是管理水平低，他只會採取這種簡單的方法；二是賺快錢心理。他讓沖突和對立在企業內部不能合法化，讓企業的整體氛圍充滿和諧與人情味，就是為了掩蓋矛盾和沖突，以求企業穩定、生產順利進行，以此獲得眼前的利益。簡而言之，就是捂著蓋子賺快錢，能賺多少就賺多少，直到這個蓋子捂不住為止。

    蓋子捂不住了，問題集中爆發了，他就開始搞變革。但賺快錢的指導思想未變，變革不能影響賺錢，如果企業的矛盾和沖突影響了他賺錢，他就會立馬終止。就這樣，老闆憑著自己的人情功夫，拖一天是一天，直到被對手打垮為止。這真像是笑著走向死亡。

本文摘自《人情化管理與制度化管理》

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　　 中國式管理究其實是人情化管理，這種管理方式有利於建立柔性、和諧的氣氛，最大程度地激發被管理者的熱情與忠誠。但既然是人情化管理，被管理者就可以選擇不接受或不報答管理者的人情，因此這種管理方式的主動權掌握在被管理者手中，是一種管理者喪失了主動權的管理模式。