晉升5次就到頂

　　紐可是美國《財富》雜志評選的500家大企業之一。其他大企業的管理階層，動辄10個以上，而紐可只有五個管理層級。它們分別是：

　　第一級：董事長 副董事長 總裁 （Chairman，President and CEO）

　　第二級：執行副總裁（Executive Vice President）

　　第三級：廠長（總經理）（Plant General Manager）

　　第四級：部門經理（Department Manager）

　　第五級：管理員 專業工程師（Supervisory/Professional）

　　紐可鋼鐵的前執行長卡倫提（John Correnti）曾打趣地說：“如果你是個工友，那麼只要升5次，你就做到我的職位了！”他喜歡說：“公司的組織是個倒金字塔形，員工不是為我工作，而是我為全體員工工作。”

　　紐可每個工廠的總經理都有相當高的自主權，就像是獨立的企業在運作。所有的問題和決定，不用逐層上報至公司總部，而是工廠總經理通過直接跟員工溝通，來迅速解決問題，此舉大大提升了公司的營運效率。

　　另外值得一提的是，紐可鼓勵創新和冒險。紐可前董事長艾佛森（F. Kenneth Iverson）曾說道：“好的管理者也會做出壞決策。一名普通的管理者可能好壞決策各半，一名好的管理者可能有60%的好決策、40%的壞決策，這意味著還有40%的決策可以改進。我們不斷地告訴員工，使管理者那40%的決策變得更好，就是每個人的責任。而且在紐可，壞決策絕不能出現兩次。”

　　紐可的扁平化組織，目的是激發每個人的責任感和智慧，提升整個公司的績效。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。