績效導向的薪酬制度(1)

　　紐可採用的是績效導向的薪酬制度，並且特別重視團隊精神的建立。紐可有以下四種薪資計劃：

　　1. 生產獎勵計劃

　　在此計劃中，所有跟生產直接相關的員工會按照實際和預期產量（或設定標準產量）的差距，來給付每週的獎金。而且，只有產品達到所要求的質量標準，才能拿到獎金，獎金是按團隊績效計算，而不是個人績效（每個團隊通常25～40人）。

　　產量標準設定好後，除非生產程序因團隊員工以外的原因而改變，否則是不會調整的。如果有員工偷懶，使得整個團隊無法達到每週的生產目標，團隊里的每位員工也都會拿不到獎金。前董事長艾佛森曾說：“這項制度是很嚴格的。你遲到5分鐘，就損失一天的獎金；如果遲到半小時或因故未上班，一個星期的獎金就沒了。”每個團隊的生產力排行榜，每天在工廠里公佈。

　　管理員也是團隊的一分子，他們拿的獎金和一般員工一樣。一般而言，獎金可達基本底薪的80% ～150%。

　　2. 部門經理獎勵計劃

　　部門經理的主要工作是督導管理員，他們的績效獎金，是依照他們所屬工廠的整體績效來發放，而評估績效的標準是資產報酬率（return on assets）。這些比率起碼要達到25%，不過工廠有權自行訂定更高的標準。

　　紐可部門經理的底薪，大約是同業平均值的75%～90%。在景氣好的時候，部門經理的獎金可以高達基本薪資的80%左右，遠高於同業。但是在景氣平平或不佳時，部門經理的薪資會比同業差，這個標準讓部門經理想盡辦法，要有比同侪更好的績效。

本文摘自《《財報就像一本故事書》作者新作》

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　　 這是一本教企業如何“看見”看不見的東西的書，比如，團隊精神、熱情、專注、責任、信任等，這些都是無形的、看不見的、實際上卻對企業的發展起著重要影響的因素。如何衡量並利用這些因素呢？
　　作者看來，必須透過良好的“配套”才能夠產生。書中舉出最多的例子，便是有關薪酬制度的應用；具體地說，不同的薪酬制度的重要作用，並不在於它所給予員工金錢報酬的多少，而在於，它對於人們行為和價值觀念上所傳達的訊息和影響。例如“信義房屋”，經由所設計的固定比率的薪獎制度，除了讓團隊的管理簡單化外，更重要的，由於這種制度所產生人才過濾作用以及減少人員間缺乏誠信的行為，使“信義立業”這一理念得以實現，這才是真正重要的效果。又如書中舉出美國鋼鐵業中被稱為怪胎的“紐可鋼鐵”（Nucor），這家企業之所以能充分發揮一種創新和冒險精神，除了扁平化的組織以及自主化的經營特色外，和它所實行的特殊績效導向的薪酬制度也有極大關係。
　　在本書中，我們會讀到許多似乎與一般常識或直覺的觀念恰恰相反的說法，開始時，也許會不以為然。然而令人驚奇的是，一旦你聽了作者分析背後的邏輯以後，總是有恍然大悟的感覺。